人力資源需求預測的步驟(簡答，3步)★★★ P33

　　準備階段 ——> 預測階段 ——> 編制人員需求計劃

　　一、準備階段 P33-36

　　(一)構建人力資源需求預測系統

　　由幾方面組成(多選)A、總體經濟發展B、人力資源總量與結構C、建立預測模型與評估(從宏觀→微觀)

　　(二)預測環境與影響因素分析

　　1.SWOT分析法

　　優劣勢分析與競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在內外部環境的變化及對企業的可能影響上。

　　2.競爭五要素分析法(五力模型)企業要進行以下五項分析(多選)：

　　A、對新加入競爭者的分析 B、對競爭策略的分析 C、對自己產品替代品的分析

　　D、對顧客群的分析 E、對供應商的分析

　　(三)崗位分類

　　1.企業專門技能人員的分類(操作人員)

　　2.企業專業技術人員的分類

　　3.企業經營管理人員的分類(行政管理人員)

　　(四)資料采集與初步處理

　　1.數據的采集

　　一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表。

　　2.數據的初步處理

　　二、預測階段(預測的程序,企業進行需求預測的步驟簡答) P36

　　1.根據工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置

　　2.進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求;

　　3.將上述結果與部門管理者進行討論，修正并得出統計結果

　　4.(-)對預測期內退休的人員、未來可能發生的離職的人員(可以根據歷史數據得到)進行統計，得出統計結果(為未來的人員流失狀況);

　　5.(+)根據企業發展戰略規劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數量，得出統計結果(為未來人力資源需求量);

　　6.將現實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業整體的人力資源需求預測。

　　三、編制人員需求計劃 P37

　　核算計劃期內企業各部門人員的需要量，應根據各部門的特點，按照各類人員的工作性質，分別采用不同的方法。比如，企業的生產性部門是根據生產任務總量和勞動生產率、計劃勞動定額以及有關定員標準來確定人員的需要量。

　　在現實的操作中，企業應對短期、中期、長期的人力資源需求分別進行預測與分析。

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