「導入思維」
    在漢字中，企業的“企”字“止于人”，正說明了企業“人”為上，“人”的因素決定著企業的命運。現代管理之父/德魯克也說：“人力資源就是企業管理的代名詞”“企業領導人花在人力資源上的時間應比任何事情都要多”。
    換言之，人力資源的地位和功能應當擺在首位，筆者認為：０８新視野／人力資源是企業第一生產部，它是生產“人”的，包括管理類、技術類和操作類的人。以下“四點”與各位交流和分享……　　　　　　　　　　　　　　
    一、思考點/年代競爭的焦點和演變80年代—90年代……效率/費用，90年代—2000年代……效益/成本，2000年代—2010年代……效能/資本。三個年代的遞進，正是很好地昭示了“企業人”競爭的焦點和演變。（圖略）
    企業就是一個大寫的“人”，其經營要素與人的匹配組成物流、財流、信息流和人的活動流“四大報考”工作情景；它滲透于企業投入→轉化→產出的過程；增值與否正是檢驗“企業人”的功能狀態和持續動力，也就是說：企業經營是人本的經營、企業管理更是人與事的管理……人力資源管理是面對人而處理事的管理。
    今天，擺在企業面前要打的戰役已經不是產品和市場，而是人，就是爭奪人力資本。事實上“人”是一種可以開發也必須開發的“活資源”，從過去消極地管理人，到現在認識到來自對“人”的培訓教育和開發，提高和發揮人的潛力，是企業面對和迫切需要研究和解決的課題。
    縱使有不少企業只是把人事行政部部門的名稱換個名為人力資源部，事實上僅僅是拿來裝修門面罷了，在策略和操作上仍然做著以前的人事和行政工作。許多企業還停留在人事行政事務和總務后勤工作上，從觀念上、職能上和系統與管理上的滯后。
    需要強調的是機會與挑戰在今后3到5年的變化趨勢如何？哪些機會將逐漸消失？哪些挑戰將越來越大？這是不同類型的企業需要認真分析的“大事”，因為機會和挑戰都不是永恒的，是不斷變化的，企業的成功取決于“知己知彼”。尤其是新勞動法規實施，無疑是對眾多的企業一大考驗（因為人力成本增加將是不爭的事實）。　　　　　　　　　　　
    二、策劃點/實現資源優化的戰略意圖從企業經營戰略角度，人力資本為首要的因素，必須面對如何更好地適應內外環境和優化企業資產的問題。作為人力資源部，主要從四個策劃上把握（圖略）：1、提供協作。
    如果企業組織所組成部分能通過戰略而實現協同的目的，那么組織的能力和有效性就能得到積極地創造，從而遠遠地高出單獨各個部門的能力。
    通過良好的戰略，組織中的部門能被有效協調起來，從而達到富有成果的狀態。協調的作用表現在三個方面：首先，從水平方向看，戰略有助于確保一個團體的不同職能之間相互和諧地運轉；其次，從垂直方面看，戰略有助于確保執行人員與高層的管理人員之間步調一致；再次，從縱深方向看，戰略有助于確保不可避免的人事更迭不會造成現行的規劃在每一次變故時偏離原定的航道。
    2、組織設計。
    一個人能夠建立一個組織（結構、人員和制度），從而影響所制定的目標體系。組織的設計者將戰略看作是任何一個企業在任何時候，制定盡可能好的目標體系的一個來源。
    3、資源配置。
    除了極少數例外，企業組織在資金的運用上和相對資金的獲得上，一般具有更大的選擇性。管理人員必須對可利用的資源進行最有成效的配置。在這個過程中，戰略可以起到核心推導作用。
    4、人員激勵。
    通常來說，如果員工意識到高層的管理者對企業奮斗的目標心中有數，而且能夠認識到他們的活動與公司的戰略息息相關，那么他們就能得到更大的激勵動力。
    5、正確評價。
    對特定的個人和部門進行評價之所以存在差異的一個主要原因在于他們對于期望有著不同的認識。“利潤最大化”是一個廣為推崇的目標，但它對于評價一個人工作的好壞并不完全適用，而對于更為具體，步驟明確的戰略目標則大有用途。對員工的“勝任能力”評價更具現實意義（連接新勞動法規所必須做的事情）。