很多公司的薪酬制度已經比較完善，但是對于社會招聘有工作經驗的新員工來講，確定起薪依舊存在一定的困難，特別是對于公司急需的一些非高級專業人才，如果公司不提供高薪，一方面需要延長招聘周期，另一方面也會降低新員工入職的滿意度，增加新員工的流失率，這樣會耽誤工作，如果提供高薪，又會讓公司內部同等能力的老員工感到不公平，本章內容為大家分享，通過合理的薪酬制度，確定新員工的起薪，來提高新員工的滿意度，從而留住新員工，還不會讓老員工產生負面情緒。
一般來講，確定起薪的標準取決于以下幾個因素：
一、取決的因素：
1、員工的生活費用
如果薪酬不能讓員工維持基本的正常生活，員工則會另謀出路。
2、同地區行業水平
如果公司的起薪低于其他同行業公司的基本水平，則會增大招聘的難度，另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該盡量與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。
3、隱含的因素
還有兩個較為隱含的因素也可能會對起薪造成影響，第一個是新員工在前一份工作中所獲得的薪酬水平，除非企業有很強的吸引能力，新員工都希望薪酬比原單位有所提高，至少是應該持平，第二是企業的支付能力，員工的薪酬水平與企業的財務能力有很大的關系，如果公司財務吃緊就不可能提供較高的薪酬。
從上面可以看出，決定一位新員工的起薪因素有很多，從長遠考慮，企業應該從以下幾方面考慮。
二、考慮的因素
1、工資的差別
首先，每個職位的報酬應該根據該職位的職位評價來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整，高報酬必須拿得有理有據，這就需要我們設計報酬結構時將基本工資和技能等級工資區分開來，基本工資對于同等資歷的人來說是相同的，差別體現在技能等級工資中，例如，兩名同時畢業的應屆本科畢業生，一個是行政職能崗位，另一個是開發崗位，他們的基本工資應該是相同的，但由于從事的工作職位不同，開發人員是軟件企業的重要知識資本，所以進行開發工作的應屆畢業生，技能等級就高，技能工資就相應的高一些。
2、完善的制度
完善公司內部晉升與競聘崗位機制，并在新員工入職的時候，就把崗位晉升與競聘機制清晰的展示給他們，晉升與競聘機制對于業務團隊尤為重要，晉升是企業對于員工最大的認可與激勵，同時一個人的合理晉升，也是對其他人的鼓勵，公司應該明確晉升年限、要求、崗位等標準，為員工在工作中提供目標，這樣一來，即便剛剛入職的時候，起薪較新員工的預期較低，也會讓他們看到職位和薪資的前景，而不在于關注一時的薪資，相反，一名優秀的員工在一家企業，如果看不到任何晉升的機會，就算賺再多的錢而無法滿足價值的體現，甚至會逐漸因此而形成負面的情緒。
3、合理的激勵
適當的推行新員工收益分享方案，與企業利潤直接掛鉤的崗位，比如營銷策劃，銷售崗位等，企業因給予入職之后，且為企業帶來利潤的新員工以相應的獎金或者提成，很多公司給入職不久或者給試用期不通過的新員工不予發放業績提成或獎金，但其實這樣的做法，說輕了是有損于新員工的積極性，說重了就有違薪酬設計的公平性原則。
遵從以上幾個方案這樣定出的起薪，大多數應聘者會接受，即便應聘者不接受，但由于應聘人數較多，或者招聘期限較長，所以即便損失一些應聘者，也不會對公司造成很大的影響。
三、案例分析
下面給出一個在急需崗位的員工招聘中容易產生起薪標準問題例子，提供一個解決思路供各位HR參考：
問題：由于需要實施一個項目，公司急需招聘兩位工程人員，按照正常的起薪標準，公司已經找到了一位工程人員，而另外一位工程人員遲遲不能到位，如果這時有一位應聘者與前面那位應聘者的能力相當，但起薪要求卻高于前一位工程人員很多，公司能否答應應聘人員的起薪要求呢?如果公司答應了起薪要求，肯定會讓第一個員工產生不滿，雖然很多公司實行了薪酬保密制度，但紙并不能永遠包住火，如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協的辦法只有提高所有員工的薪酬標準，如果公司不答應起薪要求，則會失去這位工程人員，給公司造成的損失比這位員工的薪酬數額要多得多。
解決方案：處理這種問題，不妨采用工資加獎金的方式，公司可以承諾，如果可以按照要求完成項目，可以給這名工程人員發放相應的獎金，于項目完成后統一發放獎金，不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度，是他的起薪酬要求數額，與第一位工程人員的起薪酬數額之差，比如A的起薪要求是10000萬，B的起薪要求是12000元，公司可以承諾B薪酬構成是10000元加2000元獎金，這樣，即可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而使其他員工產生波動。
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