效標的類別

特征性效標、行為性效標、結果性效標

考評方法的種類

1、行為導向型考評方法（主觀(排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、結構式敘述法)  客觀(關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權選擇量法)）；
2、結果導向績效（目標管理法、績效標準法,短文法、直接指標法、成績記錄法、勞動定額法）；
3、綜合型績效方法（圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法、評價中心法）

績效考評誤差的識別

1、分布誤差（寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向）
2、暈輪誤差；3、個人偏見；4、優先和近期效應；5、自我中心效應
6、后繼效應；7、評價標準對考評結果的影響

不同性質指標構成的考評體系

品質特征型、行為過程型、工作結果型

指標體系設計的原則

指標體系的建立是有效的組織績效考評,實現企業績效管理目標和要求的重要前提和基本保證，應符合以下原則：針對性原則、關鍵性原則、科學性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨立性原則、可測性原則

指標體系的設計方法

要素圖示法、問卷調查法、個案研究法、面談法、經驗總結法、頭腦風暴法、

指標體系設計程序

工作分析、理論驗證、進行必要的修改和調整、進行指標調查,確定指標體系

考評標準的設計原則

定量準確、先進合理、突出特點、簡潔扼要

考評標準量表的設計

名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表

關鍵績效指標意義

1、不僅是新型激勵機制,同時還發揮關鍵績效戰略導向牽引作用
2、經過層層分解將個人與部門目標結合,能詮釋總體戰略,是企業戰略規劃的重要工具
3、徹底轉換傳統的管理理念,激發員工斗志,調動全員積極性

關鍵績效指標與一般績效區別

1、從目的看,前者以戰略為中心,后者以控制為中心
2、從產生過程看,前者自上而下層層分解,后者以個人以往的績效和目標產生
3、從構成看,前者通過與財務與非財指標結合,后者以財務指標為主,非財務為輔,只注重過去的評價,與行動戰略需要脫鉤
4、從指標的來源看,前者來源于戰略目標與競爭的需要,后者結組織戰略相關程度不高,來源于特定的程度,對過去行為績效修正,與個人績效好壞密切相關

設定關鍵績效指標的目的

1、績效管理的參與者對績效考評的結果并不是很清楚
2、績效管理的參與者即使知道工作績效應該從什么方面進行考評，也不知道該如何去衡量
3、由于考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標選擇的難度

強調提取關鍵績效指標的原因

1、從績效管理全過程看,不提取就無從提高組織或員工個人的績效2、對于管理者來說,能夠把握全局,明確目標,突出重點,簡化程序,滿足企業績效管理的各種需要  
3、對于被考評者提取KPI有利于被考評者無論是團隊還是員工都有明確的努力方向和清晰的目標的位。可滿足績效管理的科學性可行性可靠性準確性

關鍵績效指標基本特點

1、能夠集體中體現團隊與員工的工作產出即價值
2、采用KPI指標標準突出員工貢獻率
3、明確KPI工作產出即增值指標的權重 能夠跟蹤團隊與員工的實際表現,進行對比分析
4、能夠跟蹤團隊與員工的實際表現,進行對比分析

選擇關鍵績效指標的原則

整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性

提取關鍵績效指標的方法

目標分解法、關鍵分析法、標桿基準法

提取關鍵績效指標程序和步驟

利用客戶關系圖分析工作產出、提取和設定績效考評的指標、根據提取的關鍵指標設定考評標準、審核關鍵績效指標和標準、修改和完善KPI指標和標準