三、案例分析題
1. A公司是一家生產制造型企業，隨著業務的迅速發展，企業的經濟實力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關鍵員工、調動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業，公司決定在原有基礎上大幅度提高員工的薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有職位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預期的提高，人才引進缺乏進展。
<1>、A公司正確的企業薪酬發展戰略應當是（ ）。
A.成長戰略
B.集中戰略
C.精簡戰略
D.收縮戰略
<2>、為了解決薪酬的內部公平性，應進行（ ）。
A.工作分析
B.職位評價
C.市場薪酬調查
D.薪酬預算
<3>、若A公司采用穩定戰略，則其薪酬制度的特征應當是（ ）。
A.薪酬管理的指導思想是企業與員工共擔風險、共享收益
B.薪酬決策的集中度比較高
C.薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身
D.在薪酬結構上，基本薪酬和福利所占的比重較大
2. 某設備制造公司發展戰略是今年年收入達到40億元，明年達到60億元，五年后達到110億元，為了配合該擴張戰略，該公司決定對人力資源的支配與運用進行規劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求。因為產品需求的增加，現在每周的產量需要由400臺增加到600臺設備。生產一臺設備需要一名工人花費10個小時的工作量。該公司的工人每周工作5天，每天工作8小時。該公司原來有100名工人，為了能完成增加的生產任務，公司需要進行員工招聘。
<1>、該公司所制定的到五年后的人力資源規劃是一種（ ）。
A.戰術性人力資源計劃
B.人員招聘計劃
C.戰略性人力資源計劃
D.年度人力資源計劃
<2>、公司目前出現的工人短缺有可能是（ ）問題導致的。
A.晉升規劃
B.配備規劃
C.繼任規劃
D.補充規劃
<3>、該公司未來完成生產任務需要招聘（ ）名工人。
A.20
B.50
C.150
D.200
<4>、關于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的是（ ）。
A.它是一種定量預測的方法
B.它吸取了眾多專家的意見，可以避免個人預測的片面性
C.它采取多輪預測，具有較高的準確性
D.它適用于對人力總額進行預測
3. 張某于2009年4月1日經招聘進入A公司擔任部門經理，雙方簽訂了2009年4月1日至2012年3月31日的3年期勞動合同。2010年5月，該公司發現張某在與其有競爭性的企業中作兼職，根據公司規定應與張某解除勞動合同。因此該公司6月底交給張某一式兩份《人事通知書》，寫明解除與張某的勞動合同，并要求張某簽字，一份給張某，一份留存公司。張某在《人事通知書》上簽字確認，并辦理了移交手續后離開公司。之后，張某一直未找到合適的工作，所以其提出希望回A公司繼續工作，但遭到拒絕。2011年8月張某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以A公司無故辭退為由，要求其支付解除勞動合同的經濟補償金等請求。
<1>、案例中所說的“勞動爭議仲裁委員會”的組成包括（ ）。
A.職工代表
B.工會代表
C.企業方面代表
D.勞動行政部門代表
<2>、按照《勞動爭議仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（ ）。
A.3個月
B.6個月
C.1年
D.2年
<3>、對于案例中的勞動爭議案件，勞動爭議仲裁委員會的做法是（ ）。
A.應當受理
B.向申請人出具受理通知書
C.不予受理
D.出具不予受理通知書
4.某家電生產企業，近幾年隨著業務的迅速發展，企業的經濟實力有了很大的提高，為了更好地留住關鍵員工、調動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業，公司決定在原有基礎上調整公司的薪酬制度。
<1>、薪酬對員工和企業有著不同的作用，其中對員工的作用體現在（ ）。
A.基本生活保障
B.個人價值體現
C.支持企業變革
D.心理激勵功能
<2>、該公司為了設計符合企業發展的薪酬體系應當首先進行（ ）。
A.工作評價
B.確定薪酬水平
C.薪酬調查
D.明確企業基本現狀及戰略目標
<3>、由于薪酬制度的調整，可能會出現“紅圈職位”，對于這樣的職位正確的做法有（ ）。
A.降低員工的原有薪酬
B.保留原有薪酬，低于原來的部分采用津貼或保留工資的形式處理
C.對其進行培訓，并調整到與現行薪酬相適應的職位上去
D.可通過增加工作職責和工作內容，以使其與新的薪酬水平相對應
<4>、該企業在進行薪酬體系設計時，進行薪酬調查主要是為了解決（ ）問題。
A.外部競爭性
B.內部競爭性
C.外部公平性
D.內部公平性
5.金菲貿易有限責任公司是一家具有一定規模的民營企業，主營機械發動機生產與出口業務，員工多為中等專業技術性人才，管理基礎較為薄弱。2009年以來，隨著人民幣匯率的升值，出口業務持續萎靡，員工的積極性受到很大影響，隊伍的穩定性不斷下降，老員工由于缺乏自主權和附加責任，加之經濟危機的影響，已出現個別人借口休病假到對手單位上班的現象；新員工由于長期干同一種工作，缺乏工作挑戰性和技能增長需求的滿足，也導致工作積極性下降與效能降低?？紤]到上述問題，為了提高企業效率性價比，防止人才資本的流失，清晰界定崗位的職責和任職資格，公司決定投入資金外包給專門的人力資源管理公司開展工作分析與設計。
<1>、該公司進行工作分析的實施主體是（ ）。
A.企業內部人力資源部門
B.企業內各部門
C.公司領導
D.咨詢機構
<2>、下列有關工作分析中需要注意的問題，陳述錯誤的是（ ）。
A.應體現企業或部門的關鍵使命和功能
B.應按照流程的要求，以客戶為導向，追求系統的優化
C.工作設計可以不必刻意考慮員工的接受能力和管理人員的成熟程度
D.工作設計是一項系統工程，需要關注領導層、企業文化和設計方法三個層面
<3>、工作分析的實施需要廣大員工的支持，因此，開展工作分析時，應讓員工明確（ ）。
A.工作分析的流程
B.工作分析的目的
C.需要花費的金錢和人力
D.需要員工配合的工作
6.麥克、漢斯與白文莉共同畢業于美國著名學府哈佛商學院職業經理人專業，麥克來自美國，漢斯來自德國，白文莉來自中國。畢業后，他們同在可口可樂大中華區中國公司工作，工作地點在天津。麥克直覺好、有想像力和創造力，喜歡在自由的環境中工作；漢斯則有良好的運動或機械操作能力，喜歡加工機械與改進工具，偏好戶外活動；而白文莉善于和人相處，喜歡教導，幫助、啟發別人。工作半年后發現，麥克體現出很強的職業承諾，追求能夠施展個人能力的工作環境；漢斯拒絕一般性管理工作，愿意在其技術領域有所長進；白文莉則追求一般性管理工作，愿意承擔更多的責任和義務。
<1>、根據霍蘭德職業興趣理論分析麥克、漢斯與白文莉三人的職業興趣類型特點，正確的是（ ）。
A.麥克屬于藝術型，漢斯屬于研究型，白文莉屬于社會型
B.麥克屬于研究型，漢斯屬于現實型，白文莉屬于企業型
C.麥克屬于藝術型，漢斯屬于現實型，白文莉屬于社會型
D.麥克屬于研究型，漢斯屬于研究型，白文莉屬于企業型
<2>、根據埃德加?施恩的職業生涯錨類型分析麥克、漢斯與白文莉三人的職業生涯錨類型，正確的是（ ）。
A.麥克屬于自主獨立型，漢斯屬于技術/職能型，白文莉屬于管理能力型
B.麥克屬于技術/職能型，漢斯屬于創造型，白文莉屬于管理能力型
C.麥克屬于自主獨立型，漢斯屬于技術/職能型，白文莉屬于安全穩定型
D.麥克屬于技術/職能型，漢斯屬于創造型，白文莉屬于安全穩定型
<3>、下列有關職業生涯錨的陳述，闡述正確的是（ ）。
A.強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合
B.能夠促進員工預期心理契約的發展，有利于個體與組織穩固地相互接納
C.以自我與雇傭組織和工作環境的準則和價值觀之間的實際遭遇為基礎
D.可以根據各種測試提前進行預測

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