61. （2008年）按照工作特征模型理論，激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（MPS）的計(jì)算公式是（　　）。
A.MPS；（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性）／3x任務(wù)完整性x反饋性•
B.MPS：（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性）／3x任務(wù)重要性x反饋性
C.MPS：（任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性）／3 x技能多樣性x反饋性
D.MPS：（任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性）／3x工作自主性x反饋性
[答案]:d
[解析]:
62. （2008年）在工作設(shè)計(jì)中，通過對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來降低職位對(duì)于體力的要求，這種工作設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是（　　）。
A.科學(xué)管理原理
B.人際關(guān)系理論
C.工效學(xué)原理
D.工作特征模型理論
[答案]:c
[解析]:
63. （2009年）關(guān)于工作分析的說法，正確的是（　　）。
A.工作分析在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中沒有作用
B.工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)
C.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)
D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持
[答案]:b
[解析]:
64. （2009年）由企業(yè)內(nèi)各部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于（　　）。
A.耗費(fèi)大量人力和時(shí)間
B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度
C.耗費(fèi)資金
D.分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉
[答案]:b
[解析]:
65. （2009年）關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的是（　　）。
A.工作描述是對(duì)人的要求，它界定了工作對(duì)任職者各方面的要求
B.工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件
C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容
D.職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分
[答案]:d
[解析]:
66. （2007年）關(guān)于運(yùn)用評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員選拔的陳述，正確的是（　　）。
A.在評(píng)價(jià)過程中應(yīng)采用規(guī)范的評(píng)估形式
B.評(píng)估人員與被評(píng)估者應(yīng)當(dāng)非常熟悉
C.評(píng)估人員不需要觀察活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)
D.評(píng)估雙方要相互質(zhì)疑
[答案]:a
[解析]:
67. （2007年）在心理測(cè)驗(yàn)中經(jīng)常使用投射方法來測(cè)量應(yīng)聘者的（　　）。
A.智力
B.特殊能力
C.動(dòng)機(jī)
D.職業(yè)能力
[答案]:c
[解析]:
68. （2007年）關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)的陳述，正確的是（　　）。
A.對(duì)求職者的技能要求非常高
B.可靠性和準(zhǔn)確性比較低
C.沒有應(yīng)遵循的特別形式
D.方便主持人控制局面
[答案]:d
[解析]:
69. （2007年）與精心設(shè)計(jì)的人員招聘申請(qǐng)表相比，個(gè)人簡(jiǎn)歷的特點(diǎn)是（　　）。
A.規(guī)范統(tǒng)一
B.形式死板，不利于求職者進(jìn)行充分的自我表達(dá)
C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息
D.可能存在自我夸大的傾向
[答案]:d
[解析]:
70. （2007年）在選拔人員時(shí)涉及的預(yù)測(cè)因素中，屬于非智力因素的是（　　）。
A.人格特點(diǎn)
B.思維能力
C.語言理解能力
D.注意穩(wěn)定性
[答案]:a
[解析]:
71. （2007年）在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)被稱為
（　　）。
A.氣質(zhì)
B.共情
C.效價(jià)
D.勝任特征
[答案]:d
[解析]:
72. （2008年）使用評(píng)價(jià)中心方法要注意的問題是 （　　）。
A.評(píng)估人員應(yīng)在現(xiàn)場(chǎng)參與活動(dòng)
B.評(píng)估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家
C.應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評(píng)估者
D.應(yīng)采用單一的評(píng)價(jià)方法
[答案]:b
[解析]:
73. （2008年）在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績(jī)優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)是（　　）。
A.工作成熟度
B.領(lǐng)導(dǎo)效能
C.需要層次
D.勝任特征
[答案]:d
[解析]:
74. （2008年）以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是（　　）。
A.知識(shí)
B.動(dòng)機(jī)
C.技能
D.注意力
[答案]:c
[解析]:
75. （2008年）呈現(xiàn)——組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測(cè)試方法是（　　）。
A.情景面試法
B.行為事件訪談法
C.自陳量表法
D.投射法
[答案]:d
[解析]:
76. （2008年）采用一個(gè)測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來測(cè)試同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是（　　）。
A.等值性系數(shù)
B.區(qū)分效度系數(shù)
C.評(píng)分者信度系數(shù)
D.內(nèi)容效度系數(shù)
[答案]:a
[解析]:
77. （2009年）關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯(cuò)誤的說法是（　　）。
A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的前邊
B.應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)
C.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息
D.應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查重要的情況
[答案]:a
[解析]:
78. （2009年）在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法的是（　　）。
A.觀察法
B.試驗(yàn)點(diǎn)
C.專家小組法
D.行為事件訪談法
[答案]:d
[解析]:
79. （2009年）在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（　　）作為人員甄選的步。
A.體檢
B.篩選申請(qǐng)材料
C.應(yīng)聘面試
D.管理能力測(cè)試
[答案]:b
[解析]:
80. （2009年）面試初始階段的重要任務(wù)是（　　）。
A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛
B.全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)
C.深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況
D.認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表
[答案]:a
[解析]:
81. （2009年）面試考官根據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為（　　）。
A.非語言行為造成的錯(cuò)誤
B.負(fù)面印象加重傾向
C.對(duì)比效應(yīng)
D.首音效應(yīng)
[答案]:d
[解析]:
82. （2007年）管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)：工作結(jié)果的考核方式等問題達(dá)成—‘致并形成契約的過程被稱為（　　）。
A.績(jī)效計(jì)劃
B.績(jī)效監(jiān)控
C.績(jī)效反饋
D.目標(biāo)管理
[答案]:a
[解析]:
83. （2007年）在績(jī)效實(shí)施的過程中，管理者與下屬討論工作中的問題，并對(duì)其進(jìn)行幫助，確保下屬完成工作目標(biāo)的活動(dòng)是（）。
A.績(jī)效計(jì)劃
B.績(jī)效監(jiān)控
C.績(jī)效輔導(dǎo)
D.績(jī)效反饋
[答案]:c
[解析]:
84. （2007年）既可以作為績(jī)效考核方法，又可以作為組織績(jī)效改進(jìn)工具的是（　　）。
A.強(qiáng)制分布法
B.ISO質(zhì)量管理體系
C.行為錨定法
D.標(biāo)桿超越法
[答案]:d
[解析]:
85. （2008年）有效的績(jī)效管理的特征不包括（　　）。
A.可靠性
B.敏感性
C.準(zhǔn)確性
D.移植性
[答案]:d
[解析]:
86. （2008年）在績(jī)效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息包括（　　）。
A.組織和員工近期的績(jī)效考核結(jié)果
B.部門和職位的職責(zé)
C.組織的社會(huì)責(zé)任
D.組織的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略
[答案]:c
[解析]:
87. （2008年）關(guān)于績(jī)效考核方法的陳述，正確的是 （　　）。
A.排序法、強(qiáng)制分布法可以應(yīng)用于績(jī)效反饋面談
B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高
C.行為錨定法不適用于績(jī)效反饋面談
D.標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的超越目標(biāo)有利于激發(fā)組織的斗志
[答案]:d
[解析]:
88. （2008年）在績(jī)效考核過程中，考核者可能會(huì)根據(jù)初的印象去判斷—個(gè)人的績(jī)效，這種現(xiàn)象是（　　）。
A.刻板印象
B.近期效應(yīng)
C.近因效應(yīng)
D.首因效應(yīng)
[答案]:d
[解析]:
89. （2008年）績(jī)效改進(jìn)的方法不包括（　　）。
A.六西格瑪管理
B.ISO質(zhì)量管理體系
C.強(qiáng)制分布法
D.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
[答案]:c
[解析]:
90. （2009年）關(guān)于針對(duì)雖工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是（　　）。
A.對(duì)于貢獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎(jiǎng)勵(lì)
B.對(duì)于安分型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)
C.對(duì)于殖落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能
D.對(duì)于沖鋒荊員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以督促其改進(jìn)績(jī)效
[答案]:a
[解析]: