三、企業薪酬制度設計的方法

　　(一)基本薪酬制度的設計方法(掌握)

　　基本薪酬制度主要有以職位為導向的基本薪酬制度設計和以技能為導向的基本薪酬制度設計兩種方法。

　　1.以職位為導向的基本薪酬制度的設計

　　這種設計具體包括職位等級法、職位分類法、計點法和比較因素法四種。

　　(1)職位等級法

　　將員工的職位劃分為若干級別(即職級)，按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數額。例如將企業員工分為高級管理層、中層、低層、普通員工等。

　　優點：簡單易行，成本較低。缺點是不能有效地激勵員工，尤其是當許多職位不能簡單地劃分等級時其缺點更加明顯。

　　該方法僅適用于規模較小、職位類型較少而且員工對本企業各職位都較為了解的小型企業。

　　(2)職位分類法

　　將企業中的所有職位劃分為若干類型，然后根據各類職位對企業的重要程度和貢獻確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。例如分為管理類、技術類等

　　這種方法的優點是簡單易行，可做到同職同薪，且能較好地發揮薪酬對員工在企業內部流動的調節作用。缺點是將各職位劃分到某一類職位中時，有的科學依據不足，容易造成內部不公平。

　　它適用于專業化程度高、分工較細、工作目標比較明確的企業。

　　(3)計點法

　　①將各種職位劃分為若干種職位類型，但不對各類職位進行比較，而是找出各類職位中所包含的共同 “付酬因素”。

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　?、蹖γ恳弧案冻暌蛩亍敝概煞謹狄约捌湓谠撘蛩馗鞯燃夐g的分配數值。

　?、芾靡粡堔D換表將處于不同職級上的職位所得的“付酬因素”數值轉換成具體的薪酬金額。

　　優點：較為客觀地找出了各類職位中的“付酬因素”，并進行較為科學的分級，這就使得企業員工的基本薪酬與其職位、職級、承擔工作的重要性和難度以及對企業的價值更加吻合，能夠更好地體現出內部公平性的原則。

　　缺點：操作較為復雜，成本較高。這種方法是國外企業普遍使用的一種薪酬制度設計方法。

　　(4)因素比較法

　　這種方法與計點法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的“付酬因素”。但是與計點法的不同之處是它舍棄了代表職位相對價值的抽象分數，而直接用相應的具體薪金值來表示各職務的價值。

　　因素比較法的六個環節：①選擇付酬因素;②確定關鍵職位;③依次按所選各付酬因素，將各關鍵職務從相對價值到排出順序;④為各關鍵職位按各付酬因素分配薪金值;⑤比較按薪額及按因素價值排出的兩種順序;⑥對照因素比較表對非關鍵待評職位進行職位評價。

　　優點：既較為全面地考慮了各職位的價值，又具有較強的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設計方法。

　　缺點：復雜且難度大，需要人力資源管理專家指導才能完成，成本較高，而且不易被員工完全理解，對其公平性也常有質疑。因而其使用范圍受到一定的影響。

　　2.以技能為導向的基本薪酬制度設計

　　具體可分為以知識為基礎的基本薪酬制度設計和以技能為基礎的基本薪酬制度設計。

　　(1)以知識為基礎的基本薪酬制度設計方法

　　比較適用于企業職能管理人員基本薪酬的確定。

　　(2)以技能為基礎的基本薪酬制度設計方法

　　比較適用于工作在生產和業務一線員工的基本薪酬的確定。

　　(二)激勵薪酬制度的設計方法(掌握)

　　激勵薪酬的設計方法主要包括：獎金制度的設計、員工持股制度的設計、員工分紅制度的設計。

　　1.獎金制度的設計

　　獎金是企業以現金的形式給予付出超額勞動的員工的薪酬，具有單一性、靈活性、及時性和榮譽性等優點。

　　企業可以根據自身的需要設立各種獎金，獎金的類型主要有：績效獎金、建議獎金、特殊貢獻獎金、節約獎金。

　　2.員工持股制度的設計

　　員工持股制度是一種企業向內部員工提供公司股票的所有權計劃，是利潤分享的重要形式。

　　股票期權是員工持股制度的一種重要表現形式。它是指允許員工以某一基期的價格來購買未來某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報酬就是股票的基期價格與未來市場價格的差額。股票期權和持有股票的共同點是，都可以激勵持有者的長期化行為，但股票期權的激勵作用更大，同時風險也更大。

　　【例題14·單選題】(2009年)張某發明了一項專利為公司帶來了巨大的經濟效益，公司遂向張某發放100萬元獎金，該項獎金屬于(　)。

　　A.績效獎金　　　B.建議獎金

　　C.節約資金　　　D.特殊貢獻獎金

　　『正確答案』D

　　『答案解析』特殊貢獻獎金是指企業為了獎勵員工作出的特殊貢獻而設立的獎金，例如重大技術改進、創新項目等可以為企業節約大量資源或帶來巨大效益的貢獻。

　　3.員工分紅制度的設計

　　員工分紅制度也稱利潤分享計劃，指的是用盈利狀況的變化來對整個企業的業績進行衡量，把超過目標利潤的部分在企業全體員工之間進行分配的制度。