四、 薪資結構設計的步驟（2004、2006年薪酬結構線）X4
（一）確定薪酬等級數量及級差
方法：
（1）恒定級差法，即各職位等級中的點之間的差相等。
（2）變動級差法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的點之間的差異就越大。
（3）恒定差異比率法，即級差與下一職位等級點之間的比例是恒定的，變動差異比率法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。
劃分薪酬等級主要依據的是職位在技能、能力要求上的重要差異。
（二）確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率（2005年案例）
（1）薪酬變動范圍是某一薪酬等級內部允許薪酬變動的幅度，即值與值之間的差距。
（2）薪酬變動比率是指同一薪酬等級內部值與值之差與值之間的比率。一般情況下薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些。薪酬變動比率的確定還應當考慮市場上同類職位的薪酬水平和薪酬水平的實際狀況。
（三）確定薪酬區間中值與薪酬區間的滲透度
（1）薪酬區間的中值通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。
（2）企業之所以重視薪酬的比較比率，是因為它是一種很好的薪酬成本管理工具。它反映了員工群體或企業的薪酬在勞動力市場上的狀況，企業的薪酬比較比率低于100%時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。大多數的企業會盡量將薪酬比較比率控制在100%左右。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時間較長、技能等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100%；新員工的薪酬比較比率通常較低。
（3）薪酬區間滲透度是考察員工薪酬水平的一個工具，它是員工的實際基本薪酬與區間實際跨度之間的關系，反映了員工在其所在的薪酬區間中相對位置。
薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間值)/（區間值-區間值）。
通過薪酬區間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。
（四）確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊（2005年案例）
薪酬區間疊幅的設計對薪酬結構的設計而言，非常重要。如圖9-1所示，一般來說，較低薪酬等級如等級1、2中的職位在能力、技能、經驗等方面的要求差異很小，則當處于等級1的員工晉升到等級2時，其薪酬水平的變動應相對較低。因此，處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都比較大。而對于較高薪酬等級如等級3來說，不同等級中的職位在能力、技能、經驗等的要求就相差甚遠，因此當員工晉升時就理應在薪酬上有較大的提高，所以處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小。
從理論角度來說，薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素：一是薪酬等級內部的區間變動比率，二是薪酬等級的區間中值之間的級差。前者在前面我們已經提到了，這里主要對不同薪酬等級之間的中值級差進行說明。區間中值級差是指不同薪酬等級的區間中值之間的等級差異。
公式為；PV=FV/（1+i）n
其中PV表示薪酬等級的區間中值，FV表示等級的區間中值，n表示等級數量，i表示級差。因此，薪酬等級的區間中值級差越大，或者同一薪酬區間的變動比率越小，則薪酬區間的重疊區域就越小，反之，則薪酬區間的重疊區域就越大。圖9-1 薪酬等級劃分示意圖

五、新的薪酬體系的應用Z2
對于新的薪酬水平低于原有薪酬的職位，即通常被稱為“紅圈職位”。依照這一原則，在新的薪酬體系執行的時候，應當保留這部分員工的原有薪酬，對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，則可以采用津貼或保留工資的形式處理。但這種變向的津貼或保留工資決不能長期存在，否則工作評價就失去了意義，反而成為為員工增加工資的借口。因此，企業必須對“紅圈職位”的員工進行培訓，并調整到與現行薪酬相適當的職位上去。還可以采取擴大工作范圍的方法來增加工作職責和工作內容，以使其與新的薪酬水平相對應。但當一個新的員工負責這項工作時，就必須依照新的薪酬水平來執行。

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