2012年經(jīng)濟(jì)師中級人力資源強(qiáng)化講義：第九章
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- 第4頁：第四節(jié) 特殊群體的薪酬管理
第四節(jié) 特殊群體的薪酬管理
一、經(jīng)營者薪酬
表9—10 年薪制概述
| 概念 | （1）以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度 （2）一種高風(fēng)險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機(jī)制，將企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績與薪酬直接聯(lián)系在一起。 |
| 優(yōu)點(diǎn) | （1）設(shè)置上比較靈活 （2）薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險收入的比例，有利于責(zé)任、風(fēng)險和收入相對的基礎(chǔ)上加大激勵力度。 （3）可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化成為股權(quán)激勵形式，從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。 |
| 缺點(diǎn) | （1）確定了經(jīng)營者的業(yè)績目標(biāo)和封頂獎金，當(dāng)未完成計劃指標(biāo)時經(jīng)營者不會受到懲罰，而計劃指標(biāo)超額完成也不會有更多的獎勵。 （2）經(jīng)營者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時往往會將目標(biāo)計劃定低，使其更易于實(shí)現(xiàn)。 |
表9—11 年薪制的五種模式
| 模式 | 薪酬結(jié)構(gòu) | 薪酬數(shù)量 | 適用對象 | 適用企業(yè) | 激勵作用 |
| 準(zhǔn)公務(wù)員型 | 基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃 | 取決于企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模及高管人員的行政級別。 基薪一般為員工平均的2-4倍； 養(yǎng)老金為平均的4倍以上 | 所有達(dá)到一定級別的高層管理人員，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、完成目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員 | 承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國企。特別是有戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。 | 長期作用 |
| 一攬子型 | 單一固定數(shù)量 | 相對較高，和年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤。 | 經(jīng)營者（總經(jīng)理或兼職董事長） | 面臨特殊問題待解決的企業(yè) | 招標(biāo)承包式的激勵作用，易引發(fā)短期行為。 |
| 非持股多元化型 | 基薪+津貼+風(fēng)險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃 | —— | 追求效益化的非股份制企業(yè).現(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用此種。 | 激勵作用強(qiáng)，但缺乏長期性 | |
| 持股多元化型 | 基薪+津貼+風(fēng)險收入（含股權(quán)、股票期權(quán)等多種形式）+養(yǎng)老金計劃 | 基薪取決于經(jīng)營的難度和責(zé)任； 風(fēng)險收入取決于經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)市場價值 | 股份制企業(yè)，尤其是上市公司 | 規(guī)范化和長期化 | |
| 分配權(quán)型 | 基薪+津貼+風(fēng)險收入(以“分配權(quán)”“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn))+養(yǎng)老金計劃 | 基薪取決于經(jīng)營的難度和責(zé)任； 風(fēng)險收入取決于企業(yè)利潤率等經(jīng)營業(yè)績。 | 各類企業(yè) | 把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵機(jī)理引入到非上市企業(yè)或股份企業(yè)中 |
【例題9-4-1】經(jīng)營者年薪制的模式有( )。
A. 準(zhǔn)公務(wù)員型
B. 一攬子型
C. 非持股多元化型
D. 分配權(quán)型
E.標(biāo)準(zhǔn)型
[答案]ABCD
【例題9-4-2】現(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用( )種經(jīng)營者年薪制。
A. 準(zhǔn)公務(wù)員型
B. 一攬子型
C. 非持股多元化型
D. 分配權(quán)型
[答案] C
【例題9-4-3】對各類企業(yè)均適合的經(jīng)營者年薪制的模式為( )。
A. 基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃
B. 基薪+津貼+風(fēng)險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃
C. 基薪+津貼+風(fēng)險收入(股權(quán)、股票期權(quán)等)+養(yǎng)老金計劃
D. 基薪+津貼+風(fēng)險收入(“分配權(quán)”“分配權(quán)期權(quán)”形式體現(xiàn))+養(yǎng)老金計劃
[答案] D
表9—12 股票期權(quán)計劃
| 概念 | 企業(yè)賦予經(jīng)營者一種權(quán)利，經(jīng)營者在規(guī)定的年限內(nèi)可以以某個固定價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票 |
| 特征 | （1）是一種權(quán)利而不是義務(wù)，受益人可買也可不買公司股票 （2）只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格才有價值 （3）公司無償給予經(jīng)營者的 |
| 優(yōu)點(diǎn) | （1）可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。 （2）可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益，突破只分享當(dāng)期收益的局限性，經(jīng)營者可以在風(fēng)險較小的前提下得到較大的激勵。 （3）激勵手段比較靈活，便于個案處理。 |
| 缺點(diǎn) | （1）只適于上市公司且成長性好，股價呈強(qiáng)勢上漲的上市公司。 （2）需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。 （3）容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為。 （4）難以準(zhǔn)確的衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營狀況。 |
| 內(nèi)容 | （1）參與范圍：對象是企業(yè)的經(jīng)理人或決策層成員，決定權(quán)在董事會。 （2）行權(quán)價：低于現(xiàn)價、高于現(xiàn)值、等于現(xiàn)值。 （3）行使期權(quán)：一般不超過10年，強(qiáng)制之持有期為3—5年。 （4）贈與時機(jī)：受聘、晉升和每年一次的業(yè)績評定后，前兩者獲贈數(shù)量較多。 （5）贈與數(shù)目 （6）期權(quán)價值：無償贈與。一般期權(quán)的內(nèi)在價值相當(dāng)于執(zhí)行價格與股票市價之間的差值。 （7）權(quán)利變更及喪失：獲受人私有，不得轉(zhuǎn)讓、出售等。 （8）行權(quán)所需股票來源：公司發(fā)行新股票、通過留存股票賬戶回購股票。 （9）執(zhí)行方式：現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)并出售。 |
【例題9-4-4】(2008年)關(guān)于股票期權(quán)計劃的陳述，正確的是( )。
A.對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權(quán)計劃
B.股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄
C.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)
D.股票期權(quán)行使期限一般超過l0年
E.只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格的情況下，股票期權(quán)才有價值
[答案]BE
二、銷售人員及駐外人員薪酬
表9—13 銷售人員及駐外人員薪酬
| 銷售人員薪酬 | 特點(diǎn) | 以結(jié)果為主導(dǎo) | |
| 模式 | 純傭金制 | （1）常稱為銷售提成，沒有基本薪酬部分，全部薪酬收入都來自于傭金 （2）優(yōu)點(diǎn)：薪酬收入與工作績效直接掛鉤，薪酬成本管理較低 （3）缺點(diǎn)：缺乏穩(wěn)定性，易受外部環(huán)境因素的影響而因起大幅波動；不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感 | |
| 基本薪酬加傭金制 | （1）由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成 （2）傭金分為直接傭金和間接傭金 | ||
| 基本薪酬加獎金 | 傭金直接由績效表現(xiàn)決定，而獎金與業(yè)績之間的關(guān)系是間接的，通常銷售人員所達(dá)成的業(yè)績只有超過某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金。 | ||
| 基本薪酬加傭金加獎金制 | 將傭金和獎金結(jié)合在一起 | ||
| 駐外人員薪酬 | 組成 | （1）基本薪酬：本國薪酬、東道國薪酬、總部薪酬 （2）激勵薪酬：駐外津貼、困難補(bǔ)助、流動津貼 （3）福利：標(biāo)準(zhǔn)福利與額外福利 | |
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