2012年經(jīng)濟(jì)師中級人力資源強(qiáng)化講義：第九章
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第九章 薪酬福利管理
節(jié) 薪酬管理概述
一、薪酬的作用
表9—1 薪酬的作用
| 員工 | （1）基本生活保障 （2）心理激勵功能 （3）個人價值體現(xiàn) |
| 企業(yè) | （1）改善經(jīng)營績效 （2）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 （3）支持企業(yè)變革 |
二、戰(zhàn)略性薪酬管理
表9—2 戰(zhàn)略性薪酬管理
| 不同發(fā)展戰(zhàn)略 | 成長戰(zhàn)略 | （1）內(nèi)容：關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等 （2）類型：內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略 （3）指導(dǎo)思想：企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險、共享收益 （4）薪酬方案：短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，而長期施行獎金或股票選擇權(quán)等計劃。 |
| 穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略 | （1）強(qiáng)調(diào)市場份額或運(yùn)營成本 （2）薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身。 （3）薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬和福利所占的比重較大 （4）薪酬水平：一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，長期內(nèi)不會太大增長。 | |
| 收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略 | （1）指導(dǎo)思想：將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤 （2）薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬所占比例相對較低 | |
| 不同競爭戰(zhàn)略 | 創(chuàng)新戰(zhàn)略 | （1）導(dǎo)向：以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品市場的領(lǐng)袖地位和客戶滿意度 （2）薪酬體系：非常注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬或獎勵 （3）基本報酬：以勞動力市場通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平 |
| 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或成本戰(zhàn)略 | （1）追求：效率化、成本小化 （2）薪酬水平：以競爭對手的薪酬為準(zhǔn) （3）薪酬結(jié)構(gòu)：獎金所占的比例相對較大 | |
| 客戶中心戰(zhàn)略 | （1）以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等來贏得競爭優(yōu)勢 （2）強(qiáng)調(diào)客戶滿意度 （3）薪酬體系：根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量來支付薪酬，或根據(jù)客戶對員工及員工群體所提供服務(wù)的評價來支付獎金 | |
| 全面薪酬戰(zhàn)略 | 定義 | 一種摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)性的績效改進(jìn)，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。 |
| 特征 | 戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性 | |
| 建立步驟 | （1）評價薪酬的含義 （2）制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策 （3）執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決定 （4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價 |
【例題9-1-1】在成長戰(zhàn)略指導(dǎo)下，其正確的薪酬方案應(yīng)( ).
A.短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬
B.長期施行獎金或股票選擇權(quán)等計劃
C. 基本薪酬所占比例相對較低
D. 基本薪酬所占比例相對較高
E. 獎金所占的比例相對較大
[答案]AB
三、薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟
表9—3 薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟
| 對象 | 設(shè)計步驟 |
| 薪酬體系 | （1）明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)：企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件。 （2）工作分析及職位評價：工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。 （3）薪酬調(diào)查：主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。 （4）確定薪酬水平 （5）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 （6）薪酬預(yù)算與控制 |
| 薪酬結(jié)構(gòu) | 1.確定薪酬等級數(shù)量及級差 有：恒定級差法、變動級差法；恒定差異比率法、變動差異比率法 2.確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率 （1）薪酬變動范圍=值-值 （2）薪酬變動比率=（值-值）/值 3.確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度 （1）比較比率=實際薪酬/薪酬等級中值； 或比較比率=薪酬等級中值/市場平均薪酬水平。 （2）薪酬區(qū)間的滲透度=[實際基本薪酬-區(qū)間值]/[區(qū)間值-區(qū)間值] 4.確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊 兩個因素： （1）薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率 （2）薪酬等級的區(qū)間中值的級差 結(jié)論：薪酬等級的區(qū)間中值的級差越大，或者同一薪酬區(qū)間變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。 |
【例題9-1-2】(2007年)關(guān)于薪酬管理的陳述，正確的是( )。
A.薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約
B.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略做出薪酬決策
C.全面薪酬管理以成本控制為中心
D.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的步
E.薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略
[答案]ABE
四、新的薪酬體系的應(yīng)用
表9—4 新的薪酬體系的應(yīng)用
插圖
| 1.“紅圈職位” | 指變動后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。如果一旦出現(xiàn)紅圈職位現(xiàn)象，必將導(dǎo)致受損職位上員工的情緒不滿，從而影響其內(nèi)在動力，導(dǎo)致工作效率降低，企業(yè)職位效能競爭力下降。 |
| 2.解決思路 | 老員工： （1）保留這部分員工的原有薪酬，對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，則可以采用津貼或保留工資的形式處理。 （2）進(jìn)行培訓(xùn)，以調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬水平相當(dāng)?shù)牡穆毼簧先ァ? （3）采取擴(kuò)大工資范圍的方法來更加工作職責(zé)和工作內(nèi)容，使其與新的薪酬水平相對應(yīng)。 新員工：依照新的薪酬水平來執(zhí)行 |
A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留
B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級上去
C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬
D.辭退該員工
[答案]B
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