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2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》正式實施。該法的頒布實施，是貫徹科學發展觀的具體體現，是構建社會主義和諧社會的必然要求，是落實黨的十七大報告提出的規范和協調勞動關系要求的一項重大舉措。《勞動合同法》是繼《中華人民共和國勞動法》之后調整勞動關系的又一部重要法律，無疑將對我國勞動關系乃至整個社會關系的發展產生基礎性的影響。
強調應通過規范形式確立勞動關系
　　用人單位和勞動者通過簽訂書面勞動合同作為確定勞動關系的依據，有利于明確雙方各自的權利和義務，充分發揮法律“定紛止爭”的功能。為解決當前勞動合同簽訂率低的問題，勞動合同法作出了明確規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”同時對不簽訂書面勞動合同規定了相應的法律責任：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
可訂立無固定期限勞動合同
　　勞動合同主要分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。我國勞動法的規定和勞動合同實踐中，以固定期限合同為常態，無固定合同為例外，導致實踐中存在合同的短期化現象，許多合同是一年一簽，甚至半年一簽，影響了勞動關系的穩定。這次勞動合同法為了解決合同短期化的問題，擴大了無固定期限勞動合同適用情形，鼓勵建立穩定和諧的勞動關系。
　　勞動合同法明確規定，有下列3種情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；(三)連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法規定的違法違規行為或者因并因傷不能勝任工作等特定情形，續訂勞動合同的。同時還規定，“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。
法律實施前存續的勞動合同仍有效
　　勞動合同法第九十七條規定，勞動合同法施行前已依法訂立且在施行之日存續的勞動合同，繼續履行。這是總的原則。根據這一原則，勞動合同法作了三項過渡性規定：一是連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算；二是已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立；三是解除或者終止勞動合同的經濟補償方法是，本法施行前，依照當時的有關規定執行；本法施行后，自本法施行之日起，依照本法規定執行。
　　據悉，為了全面貫徹實施勞動合同法，國務院及其有關部門正在抓緊研究制定實施細則，最高人民法院也將作出司法解釋。
競業限制有利于保護各方的權利
　　競業限制條款從總體上說有利于保護用人單位的權利。所謂競業限制，是指用人單位與勞動者約定，勞動者在勞動合同履行和終止后一定期限內，出于保密的目的，不得自營或為他人經營與本單位同類的業務。為了保護用人單位的商業秘密，維護良好的競爭秩序，勞動合同法規定對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。
　　競業限制條款涉及到勞動者的勞動就業權和用人單位的商業秘密權之間的沖突，需要在兩者之間尋找到平衡點。因此，勞動合同法對競業限制條款的適用作了進一步的限制，一是在約定競業限制條款時，用人單位需在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。二是規定勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金。三是規定競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。四是規定實行競業限制期限不得超過兩年。[page]
　　用法律規范勞務派遣行為
　　近些年，勞務派遣成為了一種新型的勞動用工方式，勞務派遣公司也如雨后春筍般涌現，從最初適用于保姆、保安、保潔勞務人員到后來在建筑、采礦、交通運輸、通訊、郵政、電力、化工等行業都廣泛應用。根據全國總工會統計，目前在公有制企業、事業單位和機關、團體中有勞務派遣工2500萬人左右，其中僅建筑系統就超過1000萬人。
　　勞動合同法將勞務派遣定位于非主流勞動就業形式，在肯定勞務派遣地位的同時，也對其作出適當的限制，包括以下幾點：一是在設立上要求采取公司的組織形式，注冊資本不得少于50萬元。二是明確了勞務派遣的法律關系和三方當事人的權利義務，特別是明確規定了勞務派遣單位和用工單位對派遣勞動者負有的義務，如果給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，此外還規定要與勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位要按照當地最低工資標準向勞動者按月支付報酬。三是規定勞務派遣應主要限于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。四是規定派遣勞動者與其他勞動者具有同等的權利。
設立專節規定集體合同制度
　　集體合同制度與勞動合同制度是目前用以調整和規范勞動關系的兩項基本法律制度。對此，勞動合同法對集體合同作出了專節規定，并較之勞動法的規定有新的拓展。實踐表明，勞動合同的規范運作和有效履行，有助于從整體上推進集體合同的落實。
　　在集體合同的簽訂上更加注重發揮工會的作用。法律規定：“企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。”還同時規定：“在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。”
適當擴大了經濟補償金的適用
　　經濟補償金是勞動法上一項極有特色的制度，其具有勞動貢獻補償和社會保障的雙重功能。我國勞動法確立了經濟補償金制度，但其適用范圍僅限于協商解除、用人單位預告解除和經濟性裁員3種情形，不適用于勞動合同的終止，將勞動者因用人單位原因的隨時解除也排除在外。勞動合同法對經濟補償金的適用范圍擴大到以下情形：1、勞動者因用人單位原因被迫解除勞動合同的；2、用人單位提出動議協商解除勞動合同的；3、用人單位非過失性解除的；4、經濟性裁員的；5、勞動合同因期限屆滿而終止的；6、勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的；7、法律、行政法規規定的其他情形。
　　在經濟補償金的計算標準上，勞動合同法相比勞動法也作了進一步的規定：一是勞動者工作不滿6個月的，按半個月的工資標準支付經濟補償金；二是除后一種情形之外，勞動者每工作一年按一個月的工資標準支付經濟補償金，沒有最高年限的限制；三是對高收入者的經濟補償金作了限制，即勞動者月工資高于本地區上年度職工月平均工資3倍的，按職工月平均工資3倍的標準支付經濟補償金，并且支付的年限最高不超過12年。

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