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第七章 人力資源規劃與薪酬管理
1、人力資源規劃：指企業根據發展戰略、目標和任務的要求，科學的預測與分析企業在不斷變化得環境中人力資源的需求和供給狀況，在企業的發展戰略、目標和任務在數量、質量和結構等方面保持動態平衡的過程。
2、人力資源內容：1按規劃時間長短：短期1年以內—中期1-5年---長期5年以上。2按規劃的性質：總體規劃—人員補充計劃—人員使用計劃—人員接續升遷計劃—人員培訓開發計劃—薪酬激勵計劃—勞動關系計劃---退休解聘計劃。
3、人力資源需求預測：以企業的戰略目標和工作任務為出發點，對企業未來某個時期的需求數量、質量和結構進行估計的活動。影響因素：1生產經營任務2職位空缺3變革4進入新市場5財務資源對人力資源的約束。
4、人力資源需求的預測方法：1管理人員判斷法：工作中的經驗和直覺考慮，自下而上。主觀，適用于短期 2德爾菲法 20人專家判斷，主觀 3 轉換比率法：根據歷史數據，把企業未來的業務活動量轉化為人力資源的方法，關鍵點：找出企業業務增量與人力資源增量和企業主體人員與輔助人員的比例關系，由此推斷各類人員的需用量 4 一元回歸分析法 y=a+bx
5、人力資源供給的預測方法：記：人管馬 1人員核查法：數一數，是一種靜態方法，適用于短期預測。2管理人員接續計劃法 流入與流出量進行估計，適用于管理人員和工程技術人員。3馬爾科夫模型法：2個職務的變動規律，推測未來崗位人員狀況。
6、績效的特點：記 2多1變，1多因性 2多維性3變動性。績效考核的功能：1管理功能 2激勵功能 3學習和導向功能 4溝通功能 5監控功能 6增進績效功能
7、績效考核主要包括工作業績、工作能力、工作態度三個考核內容的范圍。績效考核的標準是在數量和質量方面的要求，在應用中須注意1使用量化標準 2必須具有可變性 3標準必須適度。
8、績效考核的步驟：1準備階段：選擇考核者、明確考核標準、確定考核方法。2實施階段：①績效溝通 貫穿于績效考核的整個周期內和整個過程中②績效考核評價，主體包括上級、同事、下級、本人和客戶。績效考核導致的誤差和錯誤原因：暈輪效應、從眾心理、優先與近期效應、邏輯推理效應、偏見效應。
9、績效考核的方法：1民主測評，個人述職報告 2書面鑒定法，書面文字 3關鍵事件法，具體事件 4比較法，①直接排序法②交替排序法③一一對比法 5量表法①評級量表法②行為錨定評級法 6平衡記分卡，財務 顧客 內部流程角度 學習與成長角度。7關鍵績效指標法，建立KPI指標體系2條主線，按組織結構分解，目標----手段，按主要流程分解，目標責任法。 8目標管理法，共同目標，共同奮斗，比學趕幫超。
10、薪酬的功能：1對薪酬員工的功能：保障、激勵、調節功能2對企業的功能：增殖、改善用人活動功效、協調企業內部關系，塑造企業文化的功能、促進改革和發展的功能。3對社會的功能：影響社會穩定，調節人們擇業和就業流向。
11、影響企業薪酬制度的因素：1外在因素：勞動力與人才市場、地區和行業特點慣例、地區生活水平、法律法規;2內在因素：企業業務性質與內容、經營狀況和財力、管理哲學與文化、員工自身差別。
12、薪酬調查和職位等級的建立是為企業基本薪酬制度設計的前提，2015年新增。1、薪酬調查的實施：步驟：選擇需要調查的職位---確定調查范圍---確定調查項目---進行實際調查---調查結果分析。2、薪酬等級的建立，將全部職位劃分6個職位等級，每個職位等級對應的點值變動幅度為100，薪酬區間指某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度。
最高值=區間中值*(1+薪酬浮動率)
最低值=區間中值*(1-薪酬浮動率)
確定薪酬浮動率的因素：1薪酬的支付能力2各級薪酬等級自身價值3等級之間的價值差異4等級的重疊比率。
13、寬帶型薪酬結構：15年新增。指對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有少量的薪酬等級和比較寬的薪酬變動范圍，達到200%--300%，傳統的40%---50%。
14、寬帶型薪酬結構作用：1支撐扁平型組織機構的運行 2重視員工個人技能的增長和能力提高 3促進職位輪換與調整 4適應勞動力市場的供求變化 5管理人員和人力資源人員的角色轉變 6促進薪酬管理水平的提高
15、激勵薪金制度：1獎金制度的設計：(1績效獎金2建議獎金3特殊貢獻獎4節約獎金)、2員工持股制度的設計 3員工分紅制度的設計。
16、員工福利構成：1安全福利。2保險福利，如工傷。3各種津貼，如交通、住房津貼 4帶薪休假，如節假日，公休5其他福利，如班車、食堂。
17、非經濟性薪酬：主要是心理的愉悅感，包括工作、工作環境、企業文化。
