一、單項(xiàng)選擇題
1．【答案】D
2．【答案】A
【解析】A項(xiàng)：發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。
3．【答案】B
4．【答案】B
5．【答案】C
6．【答案】B
7．【答案】C
8．【答案】C
9．【答案】B
【解析】B項(xiàng)為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。在面試中，如果采用該種形式，會(huì)給對方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問的感覺，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平，如果主考官想特意考查應(yīng)聘者的壓力承受能力，可采用此種方法。
10．【答案】B
11．【答案】A
12．【答案】D
13．【答案】D
14．【答案】D
【解析】人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合不同種類的工作。領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。
15．【答案】D
16．【答案】B
17．【答案】D
18．【答案】C
19．【答案】D
20．【答案】D
【解析】D項(xiàng)：企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實(shí)際需要，針對不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄用那些得分最高的應(yīng)聘者。
二、多項(xiàng)選擇題
21．【答案】ABE
22．【答案】ACDE
23．【答案】ACE
【解析】內(nèi)部招募的主要方法有：①推薦法，可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘；②布告法；③檔案法。B、D兩項(xiàng)屬于外部招募的方法。
24．【答案】BCD
25．【答案】CDE
【解析】A項(xiàng)通常用來選拔專業(yè)化初級水平人員；B項(xiàng)不屬于招聘渠道。
26．【答案】Bc
27．【答案】ABCD
28．【答案】AB
29．【答案】ABCE
30．【答案】BCDE
【解析】A項(xiàng)：筆試法的成績評定比較客觀。
三、簡答題
1．【答案】企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個(gè)渠道招募員工。
(1)內(nèi)部招募
內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi)部招募可分為三種方式：①推薦法；②布告法；③檔案法。
(2)外部招募
外部招募的方式包括：①發(fā)布廣告；②借助中介；③校園招聘；④網(wǎng)絡(luò)招聘；⑤熟人推薦。
2．【答案】情境模擬測試是指根據(jù)被測者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被測者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。
(1)情境模擬法的分類
根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。
(2)情境模擬法的特點(diǎn)
①這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是，這種測試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。
②情境模擬測試與筆試、面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項(xiàng)目是那些書面測試中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。
四、計(jì)算題
【答案】(1)招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本，招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。
招聘的單位成本=招聘總成本／錄用人數(shù)，具體計(jì)算如下：
招聘管理人員的單位成本=(24000+20400+
6000)÷60=840(元/人)
招聘銷售人員的單位成本=(24600+26400+6000)÷200=285(元/人)
招聘生產(chǎn)工人的單位成本=(22500+22300+8000)÷240=220(元/人)
根據(jù)計(jì)算結(jié)果可知，招聘管理人員的單位成本最高，為840元／人；招聘生產(chǎn)工人的單位成本最低，為220元／人；銷售人員的招聘成本居中，為285元／人。
(2)招聘收益成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新員工為公司創(chuàng)造的總價(jià)值／招聘總成本
則該公司的招聘收益成本比為：
從以上計(jì)算可以看出，所有新員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值是招聘總成本的250倍，說明本次招聘工作比較成功。
五、綜合分析題
【答案】(1)M公司在此次招聘實(shí)施過程中存在的問題如下。
①人力資源部沒有為用人部門決策提供應(yīng)聘者足夠的客觀資料，從而使用人部門的主管不能全面、準(zhǔn)確地評價(jià)應(yīng)聘者。
②在對應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選時(shí)，缺少科學(xué)的方法技術(shù)。從800多份簡歷中選出70份候選簡歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定5名候選的應(yīng)聘人員，最終確定兩人進(jìn)行面試，不符合一般的招聘效率(投入一產(chǎn)出率)。
③用人部門的主管決策時(shí)依據(jù)直覺做出的判斷，缺乏對候選人的客觀評價(jià)。
(2)張某對現(xiàn)狀不滿意的原因如下。
①M(fèi)公司招聘的職位是隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展而出現(xiàn)的一個(gè)新崗位，沒有工作說明書。如果沒有崗位分析作為基礎(chǔ)，崗位職責(zé)、目標(biāo)的設(shè)置就有很大的隨意性，就不能科學(xué)地確定該崗位對人員的能力要求。
②M公司在招聘時(shí)做了一些與公司實(shí)際情況不相符的宣傳，同時(shí)對張某做了一些承諾，而這些承諾顯然對張某進(jìn)入該公司起了比較大的作用，但是這些承諾在張某進(jìn)入公司后并沒有得到實(shí)現(xiàn)或者沒有全部得到實(shí)現(xiàn)，從而對張某產(chǎn)生了一些消極影響。
(3)招聘過程策劃如下。
①進(jìn)行招聘需求分析。根據(jù)人力資源需求預(yù)測和現(xiàn)有人員配置狀況分析，明確是內(nèi)部選拔還是外部招聘。
②明確招聘特征和要求。根據(jù)工作分析及信息資料弄清待招聘崗位的特征和要求，明確這些工作對應(yīng)聘者的知識、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。
③選擇招聘渠道和招聘方法。對于本案例中的崗位可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘或?qū)I(yè)媒體刊登招聘廣告，為擴(kuò)大企業(yè)知名度，在大眾媒體上刊登招聘廣告也可以，但費(fèi)用相對較高，應(yīng)聘者類型太過混雜。
④對應(yīng)聘者進(jìn)行選擇。人力資源部向業(yè)務(wù)部門提供資料要詳盡，并設(shè)計(jì)面試評價(jià)表。要以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)、具體、定量的客觀指標(biāo)排除憑印象、經(jīng)驗(yàn)等主觀因素進(jìn)行選擇。
⑤招聘效果評估。對照招聘計(jì)劃和實(shí)際錄用的結(jié)果(數(shù)量和質(zhì)量)進(jìn)行評價(jià)總結(jié)，從時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率兩方面進(jìn)行招聘評估。
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