一、單項選擇題
1．【答案】D
2．【答案】A
【解析】A項：發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。
3．【答案】B
4．【答案】B
5．【答案】C
6．【答案】B
7．【答案】C
8．【答案】C
9．【答案】B
【解析】B項為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。在面試中，如果采用該種形式，會給對方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問的感覺，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平，如果主考官想特意考查應(yīng)聘者的壓力承受能力，可采用此種方法。
10．【答案】B
11．【答案】A
12．【答案】D
13．【答案】D
14．【答案】D
【解析】人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合不同種類的工作。領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。
15．【答案】D
16．【答案】B
17．【答案】D
18．【答案】C
19．【答案】D
20．【答案】D
【解析】D項：企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實際需要，針對不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄用那些得分最高的應(yīng)聘者。
二、多項選擇題
21．【答案】ABE
22．【答案】ACDE
23．【答案】ACE
【解析】內(nèi)部招募的主要方法有：①推薦法，可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘；②布告法；③檔案法。B、D兩項屬于外部招募的方法。
24．【答案】BCD
25．【答案】CDE
【解析】A項通常用來選拔專業(yè)化初級水平人員；B項不屬于招聘渠道。
26．【答案】Bc
27．【答案】ABCD
28．【答案】AB
29．【答案】ABCE
30．【答案】BCDE
【解析】A項：筆試法的成績評定比較客觀。
三、簡答題
1．【答案】企業(yè)人員的補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個渠道招募員工。
(1)內(nèi)部招募
內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi)部招募可分為三種方式：①推薦法；②布告法；③檔案法。
(2)外部招募
外部招募的方式包括：①發(fā)布廣告；②借助中介；③校園招聘；④網(wǎng)絡(luò)招聘；⑤熟人推薦。
2．【答案】情境模擬測試是指根據(jù)被測者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被測者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。
(1)情境模擬法的分類
根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。
(2)情境模擬法的特點
①這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達(dá)成一個“現(xiàn)實”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法設(shè)計復(fù)雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。
②情境模擬測試與筆試、面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點測試項目是那些書面測試中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實際能力。
四、計算題
【答案】(1)招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本，招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。
招聘的單位成本=招聘總成本／錄用人數(shù)，具體計算如下：
招聘管理人員的單位成本=(24000+20400+
6000)÷60=840(元/人)
招聘銷售人員的單位成本=(24600+26400+6000)÷200=285(元/人)
招聘生產(chǎn)工人的單位成本=(22500+22300+8000)÷240=220(元/人)
根據(jù)計算結(jié)果可知，招聘管理人員的單位成本最高，為840元／人；招聘生產(chǎn)工人的單位成本最低，為220元／人；銷售人員的招聘成本居中，為285元／人。
(2)招聘收益成本比既是一項經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新員工為公司創(chuàng)造的總價值／招聘總成本
則該公司的招聘收益成本比為：
從以上計算可以看出，所有新員工為公司創(chuàng)造的價值是招聘總成本的250倍，說明本次招聘工作比較成功。
五、綜合分析題
【答案】(1)M公司在此次招聘實施過程中存在的問題如下。
①人力資源部沒有為用人部門決策提供應(yīng)聘者足夠的客觀資料，從而使用人部門的主管不能全面、準(zhǔn)確地評價應(yīng)聘者。
②在對應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選時，缺少科學(xué)的方法技術(shù)。從800多份簡歷中選出70份候選簡歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定5名候選的應(yīng)聘人員，最終確定兩人進(jìn)行面試，不符合一般的招聘效率(投入一產(chǎn)出率)。
③用人部門的主管決策時依據(jù)直覺做出的判斷，缺乏對候選人的客觀評價。
(2)張某對現(xiàn)狀不滿意的原因如下。
①M公司招聘的職位是隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展而出現(xiàn)的一個新崗位，沒有工作說明書。如果沒有崗位分析作為基礎(chǔ)，崗位職責(zé)、目標(biāo)的設(shè)置就有很大的隨意性，就不能科學(xué)地確定該崗位對人員的能力要求。
②M公司在招聘時做了一些與公司實際情況不相符的宣傳，同時對張某做了一些承諾，而這些承諾顯然對張某進(jìn)入該公司起了比較大的作用，但是這些承諾在張某進(jìn)入公司后并沒有得到實現(xiàn)或者沒有全部得到實現(xiàn)，從而對張某產(chǎn)生了一些消極影響。
(3)招聘過程策劃如下。
①進(jìn)行招聘需求分析。根據(jù)人力資源需求預(yù)測和現(xiàn)有人員配置狀況分析，明確是內(nèi)部選拔還是外部招聘。
②明確招聘特征和要求。根據(jù)工作分析及信息資料弄清待招聘崗位的特征和要求，明確這些工作對應(yīng)聘者的知識、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。
③選擇招聘渠道和招聘方法。對于本案例中的崗位可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘或?qū)I(yè)媒體刊登招聘廣告，為擴大企業(yè)知名度，在大眾媒體上刊登招聘廣告也可以，但費用相對較高，應(yīng)聘者類型太過混雜。
④對應(yīng)聘者進(jìn)行選擇。人力資源部向業(yè)務(wù)部門提供資料要詳盡，并設(shè)計面試評價表。要以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)、具體、定量的客觀指標(biāo)排除憑印象、經(jīng)驗等主觀因素進(jìn)行選擇。
⑤招聘效果評估。對照招聘計劃和實際錄用的結(jié)果(數(shù)量和質(zhì)量)進(jìn)行評價總結(jié)，從時間效率和經(jīng)濟(jì)效率兩方面進(jìn)行招聘評估。
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