1．A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強。雖然該公司發展較快，但它的績效管理系統存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業無法實現跨越式發展。[2009年11月三級真題]
請結合本案例回答以下問題：
(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?www.Ｅxamda.CoM考試就上考試大
(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?
答：(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：
①目標比較法。指將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。
②水平比較法。指將考評期內員工的實際業績與上一期(或去年同期)的工作業績進行比較的方法。
③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。
(2)企業在查明績效存在的差距以及產生的原因之后，在新一輪績效管理期內，可從組織的實際情況出發，制定并采取以下策略，促進工作績效的改進與提高：
①預防性策略和制止性策略
a．預防性策略。指在員工進行作業之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統性的培養和訓練，使員工掌握具體的作業步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤。
b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監測，及時發現問題并予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監督與引導，使員工克服缺點，發揮優勢，不斷地提高工作業績。
②正向激勵策略和負向激勵策略
a．正向激勵策略。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。
b．負激勵策略，又稱反向激勵策略。它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。
③組織變革策略與人事調整策略 {來源：考{試大}
a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策略，通過系統的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高創造優化的環境，提供組織上的保障。b．當績效管理發展到一定的階段時，可能會出現員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調整策略。
2．富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當地開業，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經過調查研究之后發現：公司下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質的區別。有的方面甚至還存在著優勢，但是一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面的調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。[2009年5月三級真題]
請您結合本案例，回答以下問題：
(1)采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取哪些具體的工作步驟?
(2)行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足?
答：(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。
采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取的具體工作步驟有：
①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。
②建立績效評價的等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。
③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。
④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差，從高到低進行排列。
⑤建立行為錨定法的考評體系。
(2)行為錨定等級評價法的優點主要有：
①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業技術性強，所以精確度更高。
②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。
③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。
④具有良好的連貫性。
⑤具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。
⑥考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。
⑦各績效要素的相對獨立性強。
⑧有利于綜合評價判斷。
(3)行為錨定等級評價法的缺點包括：
①設計和實施的費用高；
②比許多考評方法費時費力。
3．某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。 {來源：考{試大}
主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執行。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢?[2008年11月三級真題]
請回答下列問題：
(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?
(2)強制分布法有何優點和不足?
答：(1)財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：
①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，即員工的工作行為和工作業績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數；
②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態分布，從案例中也可以看出，員工業績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。
(2)強制分布法的優缺點
①強制分布法優點
a．等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。
b．刺激性強。“強制分布法”常常與員工的獎懲聯系在一起。對績效“優秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。
c．強制區分。由于必須在員工中按比例區分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。
②強制分布法缺點
a．如果員工的業績水平事實上不遵從正態分布，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區別容易引起員工不滿。
b．只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。
c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。
d．采用該法非常不利于員工間的合作。
4．光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采
取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。[2008年5月三級真題]
(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?
(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。 考試大論壇
答：(1)由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。
①品質主導型。采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(如心理品質、能力素質)的人。
②行為主導型。采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。
③效果主導型。采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產了哪些產品”。
行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要，故企業管理人員應采取行為主導型的考評方法。
(2)行為觀察量表法，又稱行為觀察法、行為觀察評價法、行為觀察量表評價法。它是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現的概率，它要求評定者根據某一工作行為發生頻率或次數的多少來對被評定者打分。設計行為觀察量表應注意以下幾點：①表格設計中考慮行為發生頻率；②表格設計中考慮權重；③計算總分；④設計總分所對應的標準。
就案例中管理人員的“團隊精神”指標，可設計如表4—1所示的考評表。
5．請閱讀題目并回答問題。
某企業的績效管理主要采用以下步驟和方法：
第一步，對于部門主管以上領導干部，年終由主管領導召集其下屬員工開會。共同聽取其述職報告，再由員工及上級領導根據其一年來的表現填寫“年度領導干部考核評議表”。該表匯總后將分數按“領導、部門內同事、下屬”(2：3：5的權重)加權平均得出總分。
第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經理、高層領導。每組按考評結果分五個等級，每一等級所占比例如表4—2所示。
第三步，考評結果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。[2005年11月二級真題]
(1)請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。 來源：www.examda.com
(2)上述考評方法有哪些不足之處?請針對這些不足提出改進建議。
答：(1)第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角的360度考評方法，采取領導、部門內同事、下屬分別評分的方法；
第二步使用了強制分布法，將一般員工、主管、部門經理、高層領導四組進行排序，每組分五個等級。
(2)上述考評方法的不足與改進建議具體如下：
①領導、部門內同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考評者的全面性；
②強制分布比例可以進一步優化，E級的比例偏低，而A級和8級的比例偏高。應克服強制分布法的不足，根據自身情況適當調整比例；
③考評結果只應用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應用于人力資源管理的其他方面，擴大激勵結果。
真題推薦：
