第五章　薪酬管理
　　統計分析的方法：常采用數據排列法。
　　寬帶式工資結構的內涵：
　　寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統的垂直型工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。
　　影響企業工資水平的因素：工資水平影響因素：
　　1．企業外部影響因素
　　1．1市場因素包括商品市場、勞動力市場
　　1．2生活費用和物價水平
　　1．3地域的影響
　　1．4政府的法律、法規
　　2．企業內部影響因素
　　2．1企業自身特征對工資水平的影響
　　2．2企業決策層的工資態度
　　工資標準調整分為三類：一類是個體工資標準的調整，包括工資等級的調整、工資檔次的調整；另一類是整體工資標準的調整；第三類是結合結合內部分配改革對工資結構的調整。
　　工資調整的項目：
　　1．工資定級性調整2．物價性調整3．工齡性調整4．獎勵性調整5．效益性調整6．考核性調整
　　員工個體工資標準的調整：
　　1．工資等級調整
　　2．工資標準檔的調整
　　2．1“技變”晉檔
　　2．2“學變”晉檔
　　2．3“齡變”晉檔
　　2．4“考核“變檔
　　制定薪酬計劃的方法：
　　從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。
　　從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。
　　★寬帶工資結構的設計程序：
　　1、明確企業的要求2、工資等級的劃分3、工資寬帶的定價4、員工工資的定位5、員工工資的調整
　　薪酬調查的基本概念：
　　薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。
　　★薪酬種類：
　　從調查方式上看，可分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查。
　　從主持薪酬調查的主體看，可分為政府、行業、專業協會、企業家聯合會、咨詢公司及公司企業自己組織。
　　從調查的組織者看，分為商業性、專業性、政府薪酬調查。
　　從薪酬調查的具體內容和對象看，分為薪酬市場調查和企業員工薪酬滿意度調查
　　工資水平的影響因素：
　　1．企業外部影響因素：市場因素、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規的影響
　　2．企業內部影響因素：企業自身特征的影響、企業決策層的工資態度
　　薪酬調查的作用（簡答）
　　1．為企業調整員工的薪酬水平提供依據
　　2．為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎
　　3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢
　　4．有利于控制勞動力成本，增強企業競爭力
　　★企業工資制度設計的原則：（簡答）
　　（一）公平性原則（分內、外公平性。其中工資市場調查就是保證工資外部公平性的一個重要手段）
　　按照亞當斯的公平理論，當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否公平合理，而比較的結果將直接影響到今后工作的積極性。
　　（二）激勵性原則
　　激勵性就是差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。
　　（三）競爭性原則
　　一家企業的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據該企業的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。
　　（四）經濟性原則
　　提高企業的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經濟條件的制約。
　　（五）合法性原則
　　企業的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規定等。
　　★寬帶式工資結構的作用（多選）
　　1．寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。
　　2．寬帶式工資結構能引導員工自我提高。
　　3．寬帶式工資結構有利于崗位變動。
　　4．寬帶式工資結構有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。
　　5．寬帶式工資結構有利于工作績效的促進。
　　★薪酬市場調查的程序圖
　　一、確定調查目的
　　在薪酬調查時，首先應當明確調查的目的要求和調查結果的用途，然后再開始組織薪酬調查。調查的結果可以為以下工作提供參考依據：整體薪酬水平的調整，薪酬差距的調整，薪酬晉升政策的調整，具體崗位薪酬水平的調整等。
　　二定調查范圍
　　1．確定調查的企業
　　在選擇薪酬調查的具體對象時，一事實上要堅持可比性的原則，即選擇被調查的具體企業時，要選擇其雇用的勞動力與本企業具有可比性的企業。
　　2．確定調查的崗位
　　為了實現薪酬調查的目的和要求，在明確了所要調查的行業和企業范圍之后，接下來的一項重要任務是選擇哪些崗位進行調查，是選擇作操性、技術性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。
　　3．確定需要調查的薪酬信息
　　（1）與員工基本工資相關的信息
　　（2）與支付年度和其他資金相關的信息
　　（3）股票權或影子股票計劃等長期激勵計劃
　　（4）與企業各種福利計劃相關的信息
　　（5）與薪酬政策諸方面有關的信息
　　4．確定調查的時間段
　　三、選擇調查方式（多選）
　　1．企業之間相互調查2．委托中介機構進行調查3．采集社會公開的信息4．調查問卷5．通訊調查
　　四、統計分析調查數據（多選）
　　1．數據排列法2．頻率分析法3．回歸分析法4．圖表法5、離散分析法6、趨中趨勢分析法
　　五、提交薪酬調查分析報告
　　薪酬調查分析報告應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。
　　★設計薪酬調查報告的注意的事項：
　　1．應將為實現所需要的所有信息都設置在其中，然后請有關人員試填寫，以發現并解決表中存在的問題。
　　2．問卷設計不超過二個小時，設計的太長會引起填寫著的反感，難以收集到全面的準確的信息。
　　設計表格的具體要求：
　　1．明確調查內容，再設計表格。
　　2．確保表格中的每個調查項目都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和實用性。
　　3．請相關人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是否設計合格。
　　4．語言標準、問題簡單明確
　　5．相關問題盡量放在一起。
　　6．盡量采用選擇判斷式的提高。減少書寫量
　　7．保證留有足的書寫空間。
　　8．使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統計分析軟件處理。
　　9．如果覺得有幫助，可注明填表須知
　　10．充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中去，就應該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發生的錯誤。
　　11．如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙。
　　12．如果表格收集的數據用電腦處理，則需要非常仔細，保證準確地完成數據處理。
　　工作崗位分類的內涵
　　工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關行政人事管理中，被稱為職位分類。
　　職位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對企事業單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區別出不同崗位類別和等級，作為企事業單位人力資源管理重要基礎和依據。
　　職系和職組是按照崗位工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。
　　★工作崗位橫向分類的原則：（多選）
　　1．崗位分類的層次宜少不宜多。（一般單位控制在二個層次之下，較復雜的大型企業單位最多不宜超過三個層次）
　　2．直接生產人員崗位的分類應根據企業的勞動分工與協作的性質與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。
　　3．大類、小類的數目多少與劃分的精細程度有關，企事業單位在分類粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。
　　工資結構及其類型
　　1．工資結構
　　工資結構是指員工工資的各構成項目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業績工資、資金等。
　　2．工資結構類型（選擇）
　　（1）以績效為導向的工資結構（績效工資制）
　　（2）以工作為導向的工資結構（崗位工資制）
　　（3）以技能為導向的工資結構（技能工資制）
　　（4）組合工資結構（組合工資制：它的優點是全面考慮了員工對企業的投入，如崗位技能制，薪點工資制、崗位效益制都屬于這種工資結構。）
　　注：它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個，工資制度分類的最后一個是特殊群體的工資。
　　工資等級
　　1．工資等級
　　工資等級主要反映不同崗位之間的工資結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結構為依據，根據崗位評價得到的每個崗位的最終點數，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。
　　2．工資檔次
　　由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業可根據員工能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。
　　3．工資極差
　　工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業內最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系。
　　4．浮動幅度
　　浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。
　　5．等級重疊
　　等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。
　　分層式和寬泛式工資等級二者的區別：
　　前者特點：工資等級比較多，呈金字塔形排列；隨崗位的提升而提高；在成熟的等級型企業里常見
　　后者：等級少，呈扁平狀，可以是因崗位提升而提高也可橫向工作調整而提高，在不成熟、業務靈活性強的企業中常見。這是一種新的工資策略，讓員工明白了，借助不同崗位去發展自己比崗位升遷更重要，企業是對人而不是對崗位提供工資。本質上也是一種工資結構。
　　★企業工資設計程序
　　一、工資策略
　　工資結構從性質上可分為三類：
　　1．高彈性類績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導向的工資結構。
　　2．高穩定性基本工資比重相當大，獎金視經營情況按基本工資比例發放，如日本年功工資。
　　3．折中類如以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構。
　　二、崗位評價與分類
　　三、工資市場調查
　　四、工資水平的確定
　　1．將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。
　　2．根據工資曲線確定工資水平。
　　五、工資結構的確定
　　1．工資構成項目的確定
　　2．工資構成項目的比例確定
　　六、工資等級的確定
　　1．工資等級類型的選擇
　　1．1分層式工資等級類型
　　1．2寬泛式即寬帶式工資等級類型
　　2．工資檔次的劃分
　　3．浮動工資的設計
　　3．1確定浮動工資總額
　　3．2確定個人浮動工資份額
　　七、企業工資制度的實施與修訂
　　對職系、職組、職門之間的關系進行區分：
　　職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。職系的崗位群構成職組，職組的集合構成職門。不同職門，工作性質完全不同。
　　區別崗級、崗等的概念：
　　崗級：同一職系中，工作崗位性質、任務輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。
　　崗等：工作性質不同，但工作繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件等因素相同或相近的崗位的納入統一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統一的崗等維度之中。
　　區別：它不是同一職系內不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。
　　職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。（P295）
　　制定薪酬計劃的程序：
　　1．通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。
　　2．了解企業財力狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。
　　3．了解企業人力資源規劃。
　　4．將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。
　　5．計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業或企業往年水平，則計劃可行；如大于同行業或企業往年水平，可適當降低薪酬水平。
　　6．各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總
　　7．如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調整。
　　8．上報企業領導、董事會報批。制定薪酬計劃的方法和程序
　　★企業工資制度的分類：（選擇）
　　（一）崗位工資制
　　1．崗位工資制的概念
　　崗位工資制是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發展的主流，為越來越多的企業所采用。
　　2．崗位工資制的特點
　　崗位工資制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。
　　3．崗位工資制的主要類型：
　　（1）崗位等級工資制
　　1>.一崗一薪制
　　一崗一薪制是指崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統一的工資標準獲得工資。
　　2>.一崗多薪制
　　一崗多薪制，是指在一個崗位內設置幾個工資標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。
　　（2）崗位薪點工資制
　　薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資的工資制度。
　　薪點工資制的優點：
　　1>.崗位薪點工資制使工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系，體現了效率優先的原則，符合市場取向的要求；
　　2>.工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規定員工個人薪點點數的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業績水平，充分發揮了工資激勵作用。
　　3>.在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神。
　　（二）技能工資制
　　1.技能工資制的概念
　　技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。技能工資制與傳統的崗位工資制不同，它強調根據員工的個人能力提供工資。
　　2.技能工資制的前提
　　（1）明確對員工的技能要求
　　（2）制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系
　　（3）將工資計劃與培訓計劃相結合
　　3．技能工資的種類
　　（1）技術工資
　　技術工資是以應用知識和操作技能水平上為基礎的工資，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其工資，而不管這種技術是否在實際工作中被實用。
　　（2）能力工資
　　與技術工資相對應，能力工資主要適用于企業的專業技術和管理員，屬于“白領”工資。這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯系不大。
　　（三）績效工資制
　　1．績效工資制的概念
　　績效工資是以員工的作業績基礎支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據員工的績效而進行的基本工資調整以及增發的獎勵性工資。
　　2．績效工資的特點
　　3．績效矩陣
　　4．績效工資制的不足
　　（1）績效工資制的基礎缺乏公平性
　　（2）績效工資過于強調個人的績效
　　（3）如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。
　　6．現在企業主要的績效工資形式
　　（1）計件工資制
　　計件工資制是根據員工生產的合格產品的數量或完成的作業量，按照預先規定的計件單價支付的勞動報酬。
　　（2）傭金制（提成制）
　　傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。
　　（四）特殊群體的工資
　　1．管理人員的工資制度
　　管理人員工資的構成：
　　（1）基本工資。基本工資是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因為其他工資項目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據基本工資確定的。
　　（2）資金和紅利。資金和紅利是工資體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績效之間的聯系較為密切，它們將管理人員的利益與企業的整體利益結為一體。
　　（3）福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養老金計劃、住房補貼、各種商業保險、舒適的工作辦公環境等。
　　2．經營者年薪制
　　經營者年薪制是指以企業的一個經濟核算年度（通常為一年）為時間單位確定經營者（主要是企業的廠長、經理、即法人代表）的基本工資，并根據其年終經營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。
　　3．團隊工資制度
　　（1）團隊的定義
　　團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互尊重。團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。
　　（2）隊工資的主要組成要素
　　團隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。
　　★P292-293案例
　　第六章勞動關系管理
　　工資指導線有三條：上線、基準線、下線。
　　勞動力市場工資指導價位：分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數、中位數、低位數三種標準反映平均水平。
　　勞動爭議仲裁的原則：
　　1．一次裁決原則2．合議原則3．強制原則4．回避原則5．區分舉證責任原則
　　勞動爭議的分類：
　　1．按照勞動爭議的主體劃分
　　（1）個別爭議（2）集體爭議（3）團體爭議
　　2．按照勞動爭議的性質劃分
　　（1）權利爭議，又稱既定權利爭議（2）利益爭議
　　3．按照勞動爭議的標的劃分
　　（1）勞動合同爭議，解除、終止勞動合同而發生的爭議。
　　（2）關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利而發生的爭議。
　　（3）關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而生的爭議。
　　勞動爭議產生的原因
　　1．勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。
　　2．市場經濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。
　　勞動爭議仲裁的原則
　　1．一次裁決原則2．合議原則3．強制原則4．回避原則5．區分舉證責任原則
　　勞動者派遣機構的管理內容主要有：
　　1、資格條件2、設立程序3、合同體系（1、形式用人主體同派遣勞動者是勞動合同2、派遣機構與接受單位的勞動者派遣協議）
　　★勞動者派遣的成因
　　（一）降低勞動管理成本
　　（二）促進就業與再就業
　　（三）為強化勞動法制提供條件
　　（四）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求
　　勞動爭議處理概述
　　（一）勞動爭議的概念
　　勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。
　　1．勞動爭議的當事人是特定的
　　2．勞動爭議的內容是特定的
　　3．勞動爭議有特定的表現形式
　　★勞動者派遣的特點
　　（一）形式過去關系的運行
　　勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執行國農勞動標準和勞動條件。
　　（二）實際勞動關系的運行
　　派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。
　　（三）勞動爭議處理
　　派遣機構與接受單位之間發生的爭議屬于民事糾紛。
　　處理異地勞動爭議可以參照以下原則：遣勞動者與派遣機構的勞動爭議，由派遣機構所在地管轄；派遣勞動者與接受單位的勞動，由接受單位所在地管轄；派遣勞動者與派遣機構和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或接受單位所在地管轄。
　　★勞動者派遣：
　　（一）勞動者派遣的含義
　　勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。
　　勞動派遣者的術語：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。
　　（二）勞動者派遣的性質
　　相對于正規就業而言，勞動者派遣是一種典型的非正規就業方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統的計劃經濟體制時期曾經存在的企業之間的職工借調有某些相似之處，但其性質截然不同。
　　★看勞動法，可能出勞資關系的試題

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