第三節 團體勞動爭議處理程序
1、 團體勞動爭議的特點
(1)團體勞動爭議：是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發生的爭議。
(2) 特點：爭議主體的團體性;爭議內容的特定性(有別于集體和團體爭議);影響的廣泛性。
(3) 集體勞動爭議：是爭議一方的勞動者人數在10人以上且具有共同請求，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟勞動爭議。仲裁委員會自收到申訴書之日起3日內作出受理或者不予受理的決定。自組成仲裁庭之日起的15日內結束，延期最長 不超過15日。
2、 團體勞動爭議的處理程序
(1) 因簽訂或變更集體合同發生爭議的處理程序：
① 當事人協調;
② 由勞動爭議協調處理機構協調處理(申請和受理、勞動爭議協調處理機構擬訂協調處理方案、協調處理、制作《協調處理協議書》(協調處理人員和雙方簽字蓋章后生效)、爭議自決定受理的15日內結束，延期最長不超過15日)。
③ 管轄：按照發生爭議企業所在地或企業性質而定。
(2) 履行集體合同發生爭議的處理：
① 當事人協調;
② 勞動爭議仲裁委員會仲裁;
③ 法院審理(不服，自收到裁決書之日起15日內向法院提起訴訟)。
3、 完善勞動關系管理體制：完善企業內部管理體制;營造積極進取的企業文化。
4、 集體勞動爭議與團體勞動爭議的區別：當事人不同 2、內容不同 3、處理程序不同
5、 簽訂集體合同或者專項集體合同應遵循的原則：
(1) 遵守法律、法規、規章及國家有關規定
(2) 相互尊重、平等協商
(3) 誠實守信、公平合作
(4) 兼顧雙方合法權益
(5) 不得采取過激行為
重大突發事件管理
1、 社會的整體需要包括：整合、有序、穩定以及發展。
2、 帕森斯 職業作為分層標準。
3、 勞工問題具有下述特征：客觀性、主觀性、社會性、歷史性。
4、 突發事件描述為帶來高度不確定性，對生產經營的正常秩序具有高度威脅性、特殊的、可以多種形式發生的非預期性事件。重要表現形式是重大勞動安全衛生事故、集體勞動爭議、團體勞動爭議和其它突發事件。
重大勞動安全衛生事故：重大工廠安全技術事故、礦山安全事故、建筑安裝工程安全事故
5、 突發事件的特點：突發性和不可預期性(典型特征)、群體性、社會的影響性、利益的矛盾性。
6、 突發事件處理的一般對策：
(1) 集權化的突發事件管理機構
(2) 突發事件預警：風險分析與評估、預警信息、預警傳導(行業、重大、地域)
(3) 突發事件處理：處理的準備、確認(有效的信息溝通、社會責任放在首位，開辟高效的信息傳播渠道)、控制、解決。
6、出現重大勞動安全衛生事故的處理程序與要求
(1)事故報告
(2 )事故調查
(3 )事故處理
7、重大集體勞動爭議或者團體爭議處理的對策
(1)自覺并積極地參與勞動爭議處理機構的調節、仲裁活動或人民法院的訴訟活動
(2)積極參與因簽訂集體合同而產生的團體勞動爭議的協調活動
平等協商簽訂及集體合同
積極配合勞動爭議協調機構進行協調處理
準確掌握勞動爭議協調處理機構的管轄范圍和協調處理程序。
8、重大突發事件發生時應做到：
(1)準確迅捷的信息傳遞
(2)及時的信息確認，杜絕任何形式的信息偏誤
(3)科學地理解信息以及據此信息作出迅速反應
工會組織
1、 工會是職工自愿結合的工人階階的群眾組織：會員200人以上，可以設專職工會主席。
2、 工會組織建設的法律保障主要體現在
(1) 組織建設保障
(2) 工會干部保護
(3) 工會經費保障 2%
3、 工會組織的職能：
(1) 維護職工合法權益
(2) 其他職能：建設、參與、教育。
4、企業社會責任：是企業在創造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境的社會責任，包括遵守商業道德、生產安全、職業健康、保護勞動者的合法權益、保護環境、參與社會公益活動、保護弱勢群體。
5、社會責任國際標準體系：是一種基于國際勞動工組織憲章、聯合國兒童權利公約、世界人權宣言制定的，以保護勞動環境和條件、勞工權利為為主要內容的管理標準體系。
6、社會責任國際標準體系對我國的影響：
積極影響：有利于促進構建和諧的勞動關系;有利于企業可持續發展戰略的實施;有利于落實科學發展觀。
積極影響：產品出口受阻或者被取消供應商資格;降低出口產品的國際競爭力;降低我國國際貿易的比較優勢。
7、 應對企業社會責任國際標準的主要措施：
(1) 充分認識企業社會責任國際標準的客觀性及重要性。
(2) 進一步完善我國勞動立法，加快勞動法制現代化建設步伐，克服與勞動法相配套的單項法律立法的滯后問題
(3) 積極改善國內勞動條件
(4) 加快經濟增長方式轉變，推動出口產品結構升級
(5) 積極樹立企業社會責任意識
(6) 加快現代企業制度建設
工作壓力管理與員工援助計劃
1、 工作壓力的含義：(三種模式界定其含義)
(1) 以反應為基礎的模式：
人面臨壓力反應的三個階段：① 報警反應階段② 抵抗階段③ 消耗階段
(2) 以刺激為基礎的模式：工作組織中的壓力源：① 工作本身② 組織中的角色(模糊、沖突)③ 職業發展④ 組織結構與環境⑤ 組織中的人際關系
(3) 交互作用模式：① 以上述兩種模式為基礎。除壓力源外，還滿足以下兩個條件;② 個人動機：個人需要和動機受到威脅③ 應對壓力的能力：個人不能對壓力源有效應對
2、 壓力的來源與影響因素：
(1) 環境因素——(環境的不確定性) ：① 經濟的不確定性② 政治的不確定性③ 技術的不確定性
(2) 組織因素：① 角色模糊② 角色沖突③ 任務超載④ 任務欠載⑤ 人際關系⑥ 企業文化⑦ 工作條件
(3) 個人因素：① 家庭② 經濟問題③ 生活條件④ 個性特點
3、 工作壓力與工作績效的關系：
(1) 隨著壓力的增加，越來越有利于工作績效的提高
(2) 在中等壓力水平下達到績效高峰
(3) 壓力進一步增加，超過某一特定水平時，個體被壓力摧垮，績效隨之下降
4、 工作壓力的結果：
(1) 積極作用：① 集中注意力② 提高忍受力③ 增強集體活力④ 減少錯誤發生
(2) 消極作用：① 生理癥狀② 心理癥狀③ 行為癥狀
5、 工作壓力的管理：
(1) 個體壓力管理(2) 組織壓力管理
6、 個體壓力的管理：
(1) 壓力源導向：主要在組織層面消除，個體主要在工作環境和生活方式兩方面改善
(2) 壓力反應導向：① 生理：通過心理訓練，控制生理反應② 情感：尋求社會支持③ 認知：對壓力源用積極樂觀的態度去認知
(3) 個性導向：通過改變容易產生壓力感的個性因素從而減緩壓力① 行為矯正技術② 員工內部控制源③ 自我效能感
7、 組織壓力的管理：
(1) 任務和角色需求 (工作本身和組織結構)
① 控制組織氛圍② 提供控制能力③ 提供社會支持④ 強化員工正式的組織溝通⑤ 目標設置⑥ 工作再設計
(2) 生理和人際關系需求 (生理和心理環境)① 彈性工作制② 參與管理③ 放松訓練
員工援助計劃
1、 eap對象：所有員工及其家屬
2、 eap目標：(1) 改善員工的工作生活質量，從而達到其終極目標;(2) 提高組織的工作績效和促進員工的個人成長
3、 eap實質：組織層面的心理咨詢
4、 現代eap內容：全方位幫助員工解決個人問題，包括：工作壓力、心理健康、災難事件、職業生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等
5、 eap分類：
(1) 長期和短期：① 長期：實施時間數月或更久，并沒有有計劃地持續② 應急性的，幫助組織順利渡過一些特殊階段
(2) 內部和外部① 內部：節省成本，但員工信任程度不高② 外部：經驗豐富，有廣泛的服務網絡
6、 eap意義：
(1) 直接目的：維護和改善員工的職業心理健康狀況，從而提高組織績效
(2) 個體層面的意義：增進個人身心健康、促進心理成熟、減輕壓力和增強抗壓的承受能力、提高工作積極性、提高個人工作績效、改善個人生活質量、改善人際關系
(3) 組織層面的意義：減少成本，增加收益。
7、 eap操作流程(1) 問題診斷階段(2) 方案設計階段(3) 宣傳推廣階段(4) 教育培訓階段(5) 咨詢輔導階段(6) 項目評估反饋階段
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