面試中的常見問題——1面試目的的不明確;2面試標準的不具體;3面試缺乏系統性;4面試問題設計不合理(①直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題;②多項選擇式的問題)。5面試考官的偏見(①第一印象。(首因效應)，即面試官根據開始的幾分鐘得到印象對應聘者做出評價②對比效應。即考官相對于前一個應聘者來評價目前的應聘者的傾向③暈輪效應。從某一優點或缺陷出發去評價應聘者的其他方面④錄用壓力。
面試面試的實施技巧——1充分準備2靈活提問3多聽少說4善于提取要點5進行階段性總結6排除各種干擾7不要帶有個偏見8在傾聽時注意思考9注意肢體語言溝通。
員工招聘時應注意的問題——1簡歷并不能代表本人2工作經歷比學歷更重要3不要忽視求職者的個性特征4讓應聘者更多地了解組織5給應聘者更多的表現機會6注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7關注特殊員工8慎重做決定9面試考官要注意自身的形象。來源：www.examda.com
結構化面試問題的類型——具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。
行為描述面試簡稱BD面試，——是一種特殊的結構化面試，與一般結構化面試的區別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。
行為描述面試的實質——1用過去的行為預測未來的行為;2識別關鍵性的工作要求;3探測行為樣本。
行為描述面試的假設前提——1一個人過去的行為最能預示其未來的行為;2說和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試的要素——4個關鍵的要素：1.情境，即應聘者經歷過的特定工作情境或任務;2.目標，即應聘者在這情境當中所要達到的目標;3.行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動;4.結果，即該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性和非生產性的結果。
基于選拔性素質模型的結構化面試步驟——1構建選拔性素質模型(①組建測評小組②從招聘崗位的優秀任職人員中先出一定的人員組成測驗樣本③對測驗樣本進行為格測驗，總結各個被測人員的素質特征④將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表⑤將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質模型)。2設計結構化面試提綱(①將選撥素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標②請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些總是進行修改完善，形成意問卷③將問卷發給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性④編寫結構化面試大綱)。3、制定評分標準及等到級評分表。4培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度。5結構化面試及評分。6決策。
結構化面試的開發——包括：1測評標準的開發，即選拔性素質模型的構建;2結構化面試問題設計;3評分標準的確定。
群體決策法——是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。
特點如下：1決策人員的來源廣泛，使得企業能夠從不同的角度對應聘者進行評價，比較全面，滿足了企業選拔綜合性人才的要求。2決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。
步驟如下：1建立招聘團隊。招聘團隊應由：企業高層管理人員、專業人力資源管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工代表組成;2實施招聘測試;3作出聘用決策。
無領導小組討論的織織與實施
評價中心的含義——評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。考試大論壇
作用——1用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質的員工;2用于培訓診斷，重點分析員工優劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據;3用于員工技能發展，在培訓診斷的基礎上，改善提高其能力。
評價中心技術主要包括——無領導小組討論、公文筐測驗;案例分析、管理游戲等。
無領導小組討論的概念：——簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人，在規定時間內就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。
類型——1根據討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論;無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行;情境性討論一般把應聘者放在某個假設的情境中來進行。2根據是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論;不定角色的討論是指小組中的應聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發表自己的見解;指定角色的小組討論中，應聘者分別被賦予一個固定的角色。
無領導小組討論的優缺點：(一)優點：1具有生協的人際互動效應2能在被評價者之間產生互動3討論過程真實，易于客觀評價4被評價者難以掩飾自己的特點5測評效率高(二)缺點1題目的質量影響測評的質量2對評價者和測評標準的要求較高3應聘者表現易受同組其他成員影響4被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。
前期準備
(一)編制討論題目：1對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應具備的特點、技能，根據這些特點和技能收集和編制有關試題;2討論題目必須要有爭論性，題材要為大家據熟悉;3題目不會誘發被測評者的防御心理;4使題目真正具備科學性、實用性、可評性、易評性。來源：www.examda.com
(二)設計評分表：評分表包括評分標準及評分范圍。評分范圍給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值，及該能力優良中差四個等到級的評分區間。
設計評分表是確定測評能力指標的重點。1應從崗位分析中提取特定的評價指標;2評價指標不能太多、太復雜;3確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占的分數。然后根據優良中差四等級分配分值。應對每一測評指標制定量化標準，確保公平。
(三)編制計時表;
(四)對考官的培訓;
(五)選定場地;
(六)確定討論小組。
具體實施階段——
(一)宣讀指導語;
(二)討論階段;在無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括：1發言內容;2發言的形式和特點;3發言的影響。
(三)評價與總結：考官應該著重評估被評價者以下幾方面的表現：1參與程度;2影響力;3決策程序;4任務完成情況;5團隊氛圍和成員共鳴感。
討論會有兩個作用——1通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應聘者做出更加全面的評價;2若不同評分者對同一被評價者的評價產生了分歧，他們可以進行充分的討論。
無領導小組討論的原理——無領導小組討論是員工素質測評的一種方法，目前流行的素質理論包括素質的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質從里到外大致劃分成為內在素質(態度、動機、價值觀等)、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質只能通過外在行為來衡量。如果想對被評價者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因素：1評價者的知識和經驗;2被評價者的暴露的外在行為的范圍。
題目的類型——1開放式問題2兩難式問題3排序選擇型問題4資源爭奪型題目5實際操作型題目。
設計題目的原則——1聯系工作內容2難度適中3具有一定的沖突性。
無領導小組討論的題目設計的一般流程——(一)選擇題目類型(二)編寫初稿(1團隊合作;2廣泛收集資料;)(三)調查可用性(四)向專家咨詢。主要咨詢以下內容：1題目是否與實際工作相聯系，能否考察出被評價者的能力。2如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。3題目是否城要繼續修改、完善。(五)試測。要著重觀測以下幾個方面：1、題目的難度。2、平衡性。(六)反饋、修改、完善。工作人員要收集試測結果及反饋信息，并對其進行分析，主要是以下三方面的意見：1、參與者的意見。2、評分者的意見。3、統計分析的結果。
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