第二章 招聘與配置
員工素質測評的基本原理
1個體差異原理;2工作差異原理;3人崗匹配原理。員工素質測評的類型——1選拔性測評(是指以選擇優秀員工為目的的測評。特點：①強調測評的區分功能，即要把不同素質、不同水平的人區別開來。②測評標準剛性強，即測評標準應該精確，不能使人含糊不解。③測評過程強調客觀性，即盡可能實現測評方法的數量化和規范化。④測評指標具有靈活性。);
2開發性測評(是指以開發員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發提供依據);
3診斷性測評(是以了解現狀或者查找根源為目的的測評，例如需求層次調查。來源：考試大的美女編輯們
特點：
①測評內容或者十分精細[查找原因]，或者全面廣泛[了解現狀]②結果不公開③有較強的系統性)
4考核性測評(又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經常穿插中選拔性測評中。特點：①概括性②結果要求有較高的信度與效度)。
員工素質測評的主要原則
1客觀測評與主觀測評相結合;
2定性測評與定量測評相結合;
3靜態測評與報考測評相結合;
4素質測評與績效測評相結合;
5分項測評與綜合測評相結合。
員工素質測評量化的主要形式——
1一次量化與二次量化;
2類別量化與模糊量化;來源：考試大的美女編輯們
3順序量化、等距量化與比例量化;
4當量量化(就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統一性的轉化，對它們進行近似同類同質的量化)。
素質測評標準體系的要素：測評與選拔標準體系的測評對象的數量與質量的測評起著“標尺”作用。素質只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現它的相對水平與內在價值。它一般由1標準、2標度和3標記三個要素組成。
1標準——所謂標準，就是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為種素質規范化行為特征或表征的描述與規定。①從它揭示的內涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。②從標準的表現形式來看，評語短句式、設問提示式與方向指示式三種。③根據測評指示操作的方式來劃分，有測定式、評定式。{來源：考{試大}
2標度——所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。測評指標的標度大致有量詞式、等級式標度、數量式標度、定義式標度、綜合式標度。
3標記：所謂標記，即對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母、漢字或數字來表示，它可以出現在標準體系中，也可以直接說明標準。標記沒有獨立的意義，只有但他們與相應強度和頻率的標度相聯系時才有意義。
1、
測評標準體系的構成----測評標準體系設計為分為1橫向結構和2縱向結構兩個方面。
橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目考試大－中國教育考試門戶網站(www．Examda。com)
①結構性要素,它包括身體素質、心理素質
②行為環境要素③工作績效要素,包括工作數量、工作質量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養等);
縱向結構是指將每一項素質用規范化的行為牲或表征進行描述與規定，并按層次細分(一般根據測評的目的來規定測評內容，在測評內容下設置測評目標，測評目標下設測評指標。
關系：測評內容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。測評內容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內容的明確規定，測評指標則是對測評目標的具體分解)。
測評標準體系的類型——1效標參照性標準體系;2常模參照性指標體系。
品德測評法——(1FRC品德測評法[考核性品德測評方法];2問卷法[卡特爾16因素個性問卷，簡稱16PF;艾森克個性問卷，簡稱EPQ;明尼蘇達多相個性問卷，簡稱MMPI];3投射技術[特點：①測評目的的隱蔽性②內容的非結構性與開放性③反應的自由性]
知識測評——美國教育學家布盧姆提出了著名的“教育認知目標分類學”，把認知目標由低到高分為六個層次：1知識;2理解;3應用;4分析;5綜合;6評價。我國專家根據布盧姆的認知目標六層次，提出了知識測評的三個層次，即記憶、理解、應用。來源：考試大
能力測評——1一般能力測評(智力測驗)2特殊能力測評，主要指對某些行業、組織與崗位特定能力的測評，包括文書、操作、機械能力測評3創造力測評。
三個創造力測驗是指①托蘭斯創造性思維測驗、②威廉斯創造力測驗系統、③吉爾福德智力結構測驗。4學習能力測評：如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。
員工素質測評的具體實施——1準備階段(①收集必要的資料②組織強有力的測評小組[測評人員必須⑴堅持原則，公正不偏;⑵有主見，善于獨立思考;⑶有一定的測評工作經驗;⑷有一定的文化水平;⑸有事業心，不怕得罪人;⑹作風正派，辦事公道;⑺了解被測評對象的情況];③測評方案的制定[⑴確定被測評對象范圍和測評目的⑵設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準“是減少測評過程中測評估誤差的一種手段”⑶編制或修訂員工素質能力測評的參照標準。⑷選擇合理的測評方法[人事測評方法通常采用四個指標，即效度、公平程度、實用性和成本]2實施階段(①測評前的動員②測評時間和環境的選擇[應該選在一周的中間，并在上午9點左右進行]③測評操作程序[⑴報告測評指導語——包括以下內容：1)員工素質測評的目的;2)強調測評與測驗考試的不同;3)填表前的準備工作和填表要求;4)舉例說明填寫要求;5)測評結果保密和處理，測評結果反饋。報告測評的導語的時間應控制在5分鐘以內⑵具體操作——單獨操作和對比操作⑶回收測評數據])3測評結果調整(①引起測評結果誤差的原因——1)測評的指標體系和參照標準不夠明確;2)暈輪效應[美國心理學家桑戴克];3)近因誤差;4)感情效應;5)參評人員訓練不足。②測評結果處理的常用分析方法——1)集中趨勢分析;2)離散趨勢分析;3)相關分析;4)因素分析③評測數據處理)4綜合分析測評結果(1測評結果的描述——①數字描述;②文字描述：A基本素質;B技術水平;C業務能力;D工作成果;2員工分類——對員工進行分類的標準有兩種：①調查分類標準;②數學分類標準;3測評結果分析方法——①要素分析法②綜合分析法③曲線分析法)
面試的內涵——是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應聘者的經歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段。特點為：1以談話和觀察為主要工具;2面試是一個雙向溝通的過程;3面試具有膽確的目的性;4面試是按照預先設計的程序進行的;5面試考官應與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。
面試的類型——根據面試的標準化程度，面試分為：1結構化面試：即規范化面試，指依照預先確定好的題目，程序和標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。2非結構化面試：是指在面試中事先沒有固定的框架結構，也不使用有確定答案的固定問題的面試;3半結構化面試。根據面試實施的方式，面試分為：1單獨面試(序列化面試);2小組面試(同時化面試);根據面試的進程，面試可分為：1一次性面試;2分階段面試。根據面試題目的內容，面試可分為：情景性面試;2經驗性面試。面試的發展趨勢——1面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結構化面試到結構化面試;2結構化面試成為面試的主流;3提問的彈性化;4面試測評的內容不斷擴展;5面試考官的專業化;6面試的理論和方法不斷發展。
面試的基本程序——
一、面試的準備階段來源：www.examda.com
(1制定面試指南，包括①面試團隊的組建②面試準備③面試提問分工和順序④面試評分技巧⑤面試評分辦法。
2準備面試問題，包括①確定崗位才能的構成和比重[⑴分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;⑵分析專業技能與綜合能力各占多少比重;⑶分析綜合能力包括哪些內容，各占多少比重;⑷用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出]②提出面試問題。
3評估方式確定，包括①確定面試問題的評估方式和標準;②確定面試評分表。4培訓面試考官，內容包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等)。
二、面試的實施階段(1關系建立階段，常用的是一些封閉性問題。2導入階段，此階段常用的是一些開放性問題。3核心階段，主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。4確認階段，常用的是開放性問題。5結束階段，常用的問題有行為性問題和開放性問題)
三、面試的總結階段。包括(1綜合面試結果---①綜合評價;②面試結論。2面試結果反饋----①了解雙方更具體的要求;②關于合同的簽訂;③對未被錄用者的信息反饋。3面試結果的存檔)
