對于任何成功的企業，只有企業員工的才能和潛力能得到充分發揮，企業的生存成長就有了取之不盡的源泉。因此，近十幾年來，隨著許多企業紛紛尋求增強員工的價值主張，職業生涯管理已成為具有戰略意義的人力資源話題。 考試大論壇
職業生涯管理是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業的目標往往與員工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，將直接影響到員工工作的主動性、積極性等因素。在實際管理活動中，明智的企業已經開始重新考慮職業生涯的管理，希望它可以成為企業人力資源配置的重要工具。
我國企業員工職業生涯管理的現實狀況
從我國企業具體情況看，隨著經濟全球化趨勢的加速發展和市場競爭的日益激烈，人才在企業生存與發展命運中的決定性作用越來越突出。根據MERCER對中國企業的調查顯示，87％的企業認為職業生涯管理是留住員工的最重要的方法。雖然現實發展有很大需求，企業也充分認識到其重要性，但企業實施職業生涯管理效果率較差，甚至存在某種程度的管理危機。從職業管理體系關鍵要素是什么？如何解決員工流失率高，如何緩解員工職業生涯管理危機。需要找出關鍵舉措。
職業生涯管理提升的關鍵問題 本文來源:考試大網
企業缺乏有效的職業管理框架體系，員工流動率高。企業在成長的過程中，非常需要建立一個管理體系，既能夠幫助企業減少員工流失率、增加員工參與度；同時還能夠幫助企業在那些員工最難以招募或保留的職能領域，如營銷、銷售、工程和研發等領域，塑造其內部的卓越品質。然而，從實際情況看，我國企業在推動職業管理流程和工具正式化方面卻并不令人滿意，對職業管理框架體系、核心構建還處于摸索的初級階段。一個突出的問題就是，很多企業人力資源管理在專業管理上認識片面，大部分人力資源管理的人員只是把職業管理簡單歸結為個人的職業定位與職業發展，這是靜態的認識。而真正的職業生涯規劃完全是報考和互動的關系，它至少應該包括：明確驅動績效的關鍵職業生涯發展路徑；員工晉升的特定路徑，企業需要的關鍵崗位按照角色明確劃分；取得成功所必需的技術和行為素質；每個職業路徑的“入口”和“出口”；獲得技術和行為經驗所需的培訓和發展項目；管理人士和員工為了做出明智的決策﹑執行正確的職業行動所需的工具﹑信息和支持。
上述基本功能的主動設計是構成有效職業管理框架基本體系，但是我國企業普遍性地缺失和滯后，直接導致了員工對其未來發展缺乏合理的預期與定位，另一方面也是企業人員高流動率的重要原因之一。在當前的勞動力市場上，人員流動頻繁，加上潛在雇主總是伺機而動招攬優秀人才，不能夠給員工未來發展明確的預期定位，許多員工都會考慮棄“暗”投“明”，那么企業員工高流動率仍將持續。MERCER長期調研研究發現，在中國，每5個員工中就有1個在考慮離開現在的公司，尋找新的工作。
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