目前，在一些企業中，由于管理流程的不規范，或管理者本身的行為不規范等問題，使得企業存在職責不清、工作任務隨意性較大、出現問題互相推諉等管理問題，不少企業只關注崗位說明書的結果或形式，使得崗位說明書成為現實工作流程的“再現”。從某種意義上講，CAE認為企業崗位說明書編寫工作的開展，應該側重于工作分析的過程，把崗位說明書的編寫工作作為企業現有崗位的一次大盤點，或者說是一次業務流程的重組，從而明確各崗位的職責與權限，規范工作流程，以實現科學管理的目的。 來源：考試大
2、缺乏專業的技術或培訓
崗位說明書的編寫是人力資源管理工作的一項專門技術。不少企業由于缺乏崗位說明書編寫的專業技能或培訓，所以也存在描述不規范，用語不準確的現象。尤其是在崗位職責的描述上，它應該是關于一項工作最終要取得的結果的陳述，因此，應準確、清晰地界定崗位任職入應承擔的責任，所具有的權限和工作必須達到的目標、規范權責利的關系。但不少企業的崗位說明書在描述用語的選擇上，籠統地使用“負責、管理”等詞語，導致崗位職責的描述“千崗一面”，使崗位職責描述過小或者過大。
3、宣傳不到位 來源：www.examda.com
崗位說明書的編寫應是一個由上而下的過程，涉及到企業各個層面。編寫崗位說明書的目的就是要使員工明確自己的工作責任、作用及基本要求等，所以，在編制過程中應得到全體員工的支持和參與。但是不少企業或各級管理者把該項工作作為“作業”來應付，并沒有與員工充分交流，甚至在崗位說明書形成之后，忽視了任職人的“反饋”或“確認”環節，所以作用不大；有的由于宣傳不到位，員工不知道崗位說明書的作用，有些員工誤認為崗位說明書編寫就是要“定員、定編”，這對員工顯然是一種威脅，由此出現員工不理解、不利用、不執行的情況，使崗位說明書變成可有可無的擺設。例如，在對任職人資格進行界定時，有些員工感到恐慌。若按照行業通行的標準對崗位任職人資格進行界定，很多老員工的學歷或者技能達不到企業要求，因此他們就會認為崗位說明書是企業給他們設置的障礙，由此產生敵對思想。
4、編寫工作定位不明晰
不少企業把編寫崗位說明書的工作定位于優化企業的工作流程，解決多頭領導現象，改善現有的職責劃分等。但是在實際工作中常常會面臨兩難的選擇：是對企業各個崗位工作的現狀的描述還是對目標狀態的描述，即“是什么”和“應是什么”的問題。若選擇后者“應是什么”，則在界定各個崗位職責時必須對現存的職責交叉、職權不明的現象進行調整，這將導致一部分員工的工作職責和權限的變動，可能招致抵制的阻力，因此，編寫工作必須得到管理者高層的認同或支持。與此同時，我國的一些企業，特別是一些民營企業管理極不規范，工作任務的分配通常取決于員工個人的工作能力和領導的意志，使得基層員工疲于應付上級的命令，“忙的忙死、閑的閑死”，造成“工作無計劃、管理打亂仗”的現象。
5、崗位說明書的管理不及時
隨著企業經營環境的變化和企業的發展，企業中工作業務流程也在不斷變化，由此部門職責及崗位工作內容與要求也會不斷地發生變化，尤其是網絡時代的新興行業更是如此。一般而言，崗位說明書應不斷修改，修改的頻率應根據行業的發展和職責的變化情況靈活進行選擇。因此當企業發生重大組織變革和戰略調整時，企業應及時修訂崗位說明書。然而，一些企業的崗位說明書并沒有隨著企業的發展而變化，使得原有崗位說明書在新形式下已失去價值，崗位說明書的規范和指導作用也難以發揮。
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