三、創業期企業所需人才必須具備的四個特征
      1、 具備從事該行業、該職務所需的基本知識（容易從培訓中獲得）。 
      2、 具有較好的協調、控制、適應能力（較難從培訓中獲得）。
      3、 具有良好的心態，如對成功、失敗有較好的承受能力（較難從培訓中獲得）。
      4、 具有對成功及自我實現的強烈要求（可以通過激勵機制來刺激）。
      四、創業期企業人才的使用
      人才的選聘只是實現人才使用的第一步，是否是人才及如何用好人才，實現人才價值的轉換是企業的最終目的。創業期企業人才的使用應做到以下四點：
      （一） 建立重用人才的文化氛圍
      企業文化（包括共同認識、道德觀念、行為準則等）是一種環境，建立重用人才的文化氛圍，為員工發揮才能創造條件。文化是一個團隊共有的價值觀，企業應當旗幟鮮明提出贊成什么、反對什么。樹立榜樣是建立企業文化氛圍的最好途徑。“榜樣的力量是無窮的”，柳傳志經常把他自己的成功經歷做為教材拿到管理層中去講，講自己是怎樣面對挫折失敗的。
      “賽馬非相馬”、“實踐是檢驗真理的唯一標準”，人才只有靠重用才能體現其價值，只有靠使用及在使用中的不斷培訓才能使其價值得到轉換和增殖。人才的流失多因得不到重用，正如劉項爭霸時蕭何對劉邦所說：“能用信，信則留，不能用信，終走耳”。“千里馬長在而伯樂不長在”，作為企業的領導人不要抱怨缺少人才。海爾集團的總裁張瑞敏的觀點“人人是人才”，不經過使用又怎么能對人做出評價。
       （二） 實行分權式的管理，相信下屬，充分放權。
       對人的重用，首先便是信任，“士為知己者死”，只要你信任我，我才會為你賣命。
       分權是對職業經理人的最大信任。做領導有兩種：一種是輕輕松松的領導（分權式的領導），一種是累死人的領導（大事小事一把抓的領導）。而后者是一種吃力不討好的領導，既打擊了中、低層管理者的積極性，又容易在做決定時盲目武斷。
       創業期企業很容易走上專權的極端，江山是創業者在市場中拼搏出來的，創業者有一定眼光、膽識、能力，最容易犯上自以為是，“老子天下第一”的毛病。無憂工作站的CEO甑榮增所得好，“企業領導人更多的應該充當教練的角色，教你的下屬怎樣去做，放權給他們，容忍他們的過失，或許他們會做得更好！”
       分權后的領導應當去做些什么呢？什么樣的管理是一種最好的管理？前蘇聯領導人赫魯曉夫在談論美國總統時說，“在美國，羅斯福當總統說明美國總統可以終身制，艾森豪威爾當總統說明了美國沒有總統也行。”設想一個團隊無論誰當領導都能有效運作，那么這個團隊就是優秀的團隊，它具有完美的管理制度。創業期企業的領導人應努力完善制度，充分放權，這樣才有時間去思索更高層的發展。
       （三） 實行以創業為主的人才管理機制。 
     1、 實行目標管理。給員工制定目標、布置任務，讓他去完成。允許員工在奮斗過程中的偶爾失敗。對于失敗，管理者應懂得寬容，尋找失敗的原因遠比責備員工更為有效。肴之戰中秦穆公的精神應值得創業期企業領導人學習。
      2、建立以績效為中心的薪酬體制。市場是客觀的，一切行為在市場中只有兩種結果：成功和失敗，企業中員工時刻承受風險，風險與收益正正比，員工承擔風險理應享受風險后的收益。分享收益是對參與創業的員工的最好激勵，創業期人才管理就是在創業中與員工同甘共苦。