二、針對(duì)求職者印象整飾策略的人力資源管理對(duì)策
　?。ㄒ唬┦虑皩?duì)策：
　　1.正確的認(rèn)識(shí)印象整飾的積極作用和負(fù)面作用
　　印象整飾有利于和諧求職者和考官的人際關(guān)系，消除緊張氣氛，從而發(fā)揮求職者的水平。恰當(dāng)?shù)挠∠笳棽皇翘搨?，而是人類文明的?biāo)志、個(gè)人修養(yǎng)的量尺。支持求職者印象整飾研究的觀點(diǎn)認(rèn)為，印象整飾技能對(duì)工作是有用的。史蒂文斯和克瑞斯拖夫堅(jiān)持認(rèn)為，雖然求職者印象整飾影響考官的評(píng)價(jià)和面試的準(zhǔn)確性，但是產(chǎn)生的誤差會(huì)由預(yù)測(cè)求職者未來(lái)工作績(jī)效的越來(lái)越高的準(zhǔn)確性得到彌補(bǔ)。類似的，羅森菲爾德也表示，求職者印象整飾是關(guān)于求職者工作能力的有價(jià)值信息的潛在資源。心理學(xué)研究表明，印象整飾是一種能力，這種能力對(duì)于一些工作崗位來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，如公關(guān)、銷(xiāo)售、企業(yè)管理、培訓(xùn)等崗位，要求從業(yè)者必須有比較強(qiáng)的印象整飾能力。以借口策略為例，有研究表明，當(dāng)面對(duì)組織中的危機(jī)情境時(shí)，那些能成功提供理由的管理者，是可以把消極事件所造成的破壞性影響降低到最低限度的。他們還引用證據(jù)表明，借口可以使員工更容易接受降低薪水的事實(shí)：使削減預(yù)算的行為更加合理；使個(gè)體更能接受未被錄取的事實(shí)：使偏頗的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估看起來(lái)更加公平。
　　印象整飾往往在不經(jīng)意間改變考官對(duì)求職者的看法，影響考官的正確判斷以致削弱面試的價(jià)值，因?yàn)樗荒芴峁┯嘘P(guān)求職者的才能、價(jià)值、動(dòng)機(jī)和內(nèi)部的個(gè)性傾向性的可靠信息[6].例如，在招聘過(guò)程中，業(yè)務(wù)能力低下、工作不力卻善于進(jìn)行獲得性印象整飾的求職者可能利用意見(jiàn)遵從、抬舉考官和自我抬高等手段來(lái)樹(shù)立在考官心中的完美形象，贏得考官的好感，從而順利獲取任職資格。而對(duì)那些不善此道者，即使他們擁有很強(qiáng)的工作能力、完全符合崗位的要求，也可能因?yàn)橄鄬?duì)平常的表現(xiàn)而出局。
　　2.對(duì)面試進(jìn)行充分準(zhǔn)備
　　對(duì)面試進(jìn)行充分的準(zhǔn)備包括如下工作內(nèi)容：第一是參與面試的成員要十分熟
　　悉招聘崗位對(duì)人才的素質(zhì)和能力要求，特別是印象整飾能力的要求，以提高求職者面試談話的針對(duì)性。第二是面試官要十分清楚自己的印象整飾策略。有些面試官對(duì)自己的印象整飾策略不清楚，因而在面試談話中容易受到求職者印象整飾策略的影響，如求職者鼓勵(lì)面試官談面試官自己喜歡的話題，對(duì)面試官表示欣賞，這些行為導(dǎo)致了面試官對(duì)求職者人際吸引的增加[7].如果面試官知道自己的印象整飾策略，則可以有效的應(yīng)對(duì)此類情況。第三是要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)?？梢云刚?qǐng)心理學(xué)家和人力資源管理專家對(duì)面試組成員進(jìn)行簡(jiǎn)單的印象整飾知識(shí)培訓(xùn)，以達(dá)到有效的引導(dǎo)求職者真實(shí)的展示自我的目的。
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　　1.采用心理投射技術(shù)，識(shí)別求職者的印象整飾
　　在求職面試談話中，面試官所準(zhǔn)備的問(wèn)題和談話的結(jié)構(gòu)求職者都有充分的認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)備，這為求職者進(jìn)行精心的準(zhǔn)備創(chuàng)造了條件。如果在面試談話中，采用不確定的話題和模糊的沒(méi)有社會(huì)評(píng)價(jià)偏差的命題與求職者磋商，則可以減少求職者的印象整飾，從而獲得真實(shí)的求職者信息，這就是投射技術(shù)的原理。經(jīng)典的投射技術(shù)包括聯(lián)想投射技術(shù)、構(gòu)造投射技術(shù)、完成投射技術(shù)、表露技術(shù)，操作復(fù)雜，且要借助一定的設(shè)備，計(jì)分和統(tǒng)計(jì)程序繁瑣，不便于在干部談話和人事招聘中使用。但是簡(jiǎn)單的投射技術(shù)如第三人稱法：要求求職者描述別人的求職動(dòng)機(jī)，或要求求職者介紹自己喜歡和討厭的人的特征等；編故事法：要求求職者根據(jù)圖片或者所給的材料編故事或者根據(jù)成語(yǔ)進(jìn)行故事新編，可以使求職者的內(nèi)心得到流露；也可以采用專業(yè)的角色扮演法，讓求職者在仿真的環(huán)境中展示自己真實(shí)的能力和水平[8].這些方法可以有效的減少求職者的印象整飾，值得一試。
　　2. 控制面談的時(shí)間。
　　這種方法就是控制受測(cè)者回答問(wèn)題的時(shí)間，以督促其快速回答，而沒(méi)有過(guò)多的時(shí)間來(lái)思考斟酌。心理學(xué)研究認(rèn)為，根據(jù)第一印象來(lái)迅速回答問(wèn)題能真實(shí)有效的反映個(gè)性特征，經(jīng)過(guò)深思熟慮的緩慢回答，增加了求職者進(jìn)行智力操作和采用印象整飾策略的可能性。這種做法一定程度上減少了求職者的印象整飾策略的應(yīng)用，但是可能給求職者帶來(lái)緊張感，影響發(fā)揮，對(duì)于年齡大的人來(lái)說(shuō)，要注意到年齡因素導(dǎo)致的語(yǔ)速差異。http://ks.examda.com
　　3. 給予明確的保密和誠(chéng)信提示
　　在面試談話前，告訴求職者，我們的談話是保密的，談話的內(nèi)容僅用作招聘參考，以后也不會(huì)告訴公司的其他員工，讓談話對(duì)象放心。另外，告訴求職者，希望他能誠(chéng)實(shí)的談話，如果在面試中弄虛作假，即使聘用了，日后也會(huì)遭遇到自身素質(zhì)和性格能力與工作崗位不匹配的情況，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響工作績(jī)效甚至離職等。相反，如果坦誠(chéng)的交流，不僅可以為使求職成功，也方便為求職者提供合適的崗位。
　　4. 對(duì)印象整飾進(jìn)行測(cè)量
　　在至關(guān)重要的面試中，為了選拔出具有高印象整飾水平的求職者或者為了剔除高印象整飾水平的求職者，可以應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)量表對(duì)求職者的印象整飾進(jìn)行測(cè)量。常用的工具有：自我監(jiān)控量表（ Self-Monitoring Sale， SMS）是最流行的印象整飾的測(cè)量工具，它考察個(gè)體對(duì)社會(huì)和環(huán)境線索的留意與回應(yīng)程度。社會(huì)稱許行為均衡量表（Balanced Inventory of Desirable Responding， BIDR）測(cè)量了兩個(gè)方面：一個(gè)是有意的印象整飾，另一個(gè)是無(wú)意識(shí)夸大自我的自欺性拔高。自我呈現(xiàn)量表（Self-Presentation Scale， SPS）測(cè)量的是另外兩種印象整飾維度：把積極特質(zhì)歸因到自己身上的維度，及通過(guò)排除手段否認(rèn)自己消極特點(diǎn)的維度。
　　（三）事后措施：
　　1.多渠道收集求職者相關(guān)信息
　　如果僅僅依靠求職者在面試時(shí)的表現(xiàn)作為錄用的依據(jù)，則錄用的風(fēng)險(xiǎn)相當(dāng)大。為了減少求職者印象整飾策略對(duì)主考官的影
　　響，主考官可以在面試結(jié)束后收集求職者更多的相關(guān)材料，以進(jìn)行綜合考評(píng)。
　　2.根據(jù)職位要求，調(diào)整印象整飾能力的權(quán)重
　　在面試過(guò)程中，可以根據(jù)企業(yè)對(duì)職位的需求，降低或升高招聘過(guò)程中求職者著裝、表情以及習(xí)慣動(dòng)作等評(píng)價(jià)的重要性，以適應(yīng)崗位需求，招聘到真正需要的人才。
　　3.適當(dāng)延長(zhǎng)實(shí)用期限
　　為了避免招聘到不合適的人才，可以適當(dāng)延長(zhǎng)試用期限，一旦發(fā)現(xiàn)不實(shí)行為，進(jìn)行教育培訓(xùn)或解除聘用。