當一個員工加入企業時，他/她同企業實際上簽訂了兩份合同，一份寫在紙上——雇傭合同，一份寫在了心里——心理契約。
　　“心理契約”（Psychological Contract）的概念是美國著名管理心理學家施恩教授（EH Schein）正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。雖然這不是有形的契約，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚的了解每個員工的需求與發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展做出全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。
　　一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環境、任務與職業取向的吻合、安全和歸屬感、報酬、價值認同、培訓與發展的機會、晉升。
　　心理契約的主體是員工在企業中的心理狀態，而用于衡量員工在企業中心理狀態的的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在企業這樣的以經濟活動為主的組織中，員工的工作滿意度是企業心理契約管理的重點和關鍵，心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現員工的工作滿意度，并進而實現員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。因此，企業要想實現對人力資源的最有效配置，就必須全面介入心理契約的EAR循環，通過影響EAR循環來實現對員工的期望。而所謂EAR循環是指心理契約建立（Establishing）、調整（Adjusting）和實現（Realization）的過程。
　　在E階段，企業應了解員工的期望，并使員工明確企業及其所在部門的現狀及未來幾年內的發展狀況，從而幫助其建立一個合理預期，促使其為實現預期而努力工作。
　　在A階段，心理契約建立在對企業未來預測的基礎上，當現實與預測產生偏差時，調整不可避免。企業應及時與員工溝通：現在出現了什么新情況，所以期望需要調整。特別當企業的狀況發生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動時，高層的及時溝通能降低員工的心理負擔，降低其負面影響。
　　在R階段，企業應及時考察實現程度，了解員工的合理預期在多大程度上已變為現實：工作環境是否如所希望的那樣變好了？是否接受了應該的培訓？職務變動了嗎？薪水提高了嗎？哪些期望已經實現，實現的原因是什么？那些尚未實現的是源自員工的能力存在問題還是企業方面的原因。這樣的一系列問題找到答案以后，企業隨著員工就將進入下一階段的EAR循環。
　　簡而言之，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無形規約卻能使企業與員工在報考的條件下保持良好穩定的關系，使員工視自己為人力資源開發的主體，將個體的發展充分整合到企業的發展之中。所以，只有充分把握心理契約、參與員工EAR循環過程的始終，企業才能創造出永遠充滿活力的組織。