法則三：績效溝通應持續不斷進行
　　企業的績效考核之所以不被經理和員工喜歡，有一個很重要的原因就是經理和員工之間缺乏有效和持續的溝通，因為沒有溝通，員工不知道經理是怎樣被考核的，通常對考核結果心存懷疑，進而對經理心生怨恨，這直接導致了經理和員工之間人際關系僵化，逐漸走向對立面，這也給經理們造成了很大壓力，認為所有的不愉快都是這“該死”的績效考核給他帶來的，要是沒有績效考核就不會是這個樣子。
　　情況不是這樣的，績效考核并不是經理和員工之間的障礙，相反，有效的績效管理能幫助經理和員工改善人際關系，使工作的氣氛更加積極，更加融洽，而要做到這一切，溝通必不可少，通過與員工持續的溝通，經理要讓員工逐漸認識到績效考核絕對不是為了懲罰某一個員工，考核只是手段，不是目的，目的是幫助員工有效規劃自己的工作，不斷提高績效能力，提高工作效率，從而實現甚至超越績效目標。這樣一段時間以后，員工就會慢慢體會到績效管理給他帶來的好處，慢慢消除敵對情緒，更加高效地投入工作。
　　績效溝通不是在一開始，也不是在績效考核結束之后，而是貫穿于整個績效管理的流程，持續不斷進行，而且溝通必須是雙向的。這個環節里，經理不是訓導員，不是批評家，而是輔導員和合作伙伴，通過溝通獲取績效信息，以幫助員工不斷清除障礙，提供資源和支持，獲取更高的績效。
　　法則四：員工的業績表現必須記錄并建立檔案
　　很多企業在做績效管理和績效考核的時候，只注重考核的那一個環節，認為只要經理對員工進行考核了就可以，至于結果是什么，結果是怎么得來的，結果是否準確，是否公平、公正，則很少去關心，這也直接導致了直線經理在績效管理的過程中忽視了員工業績檔案的建立和發展，很多企業里員工業績檔案幾乎是個空白。
　　沒有建立員工業績檔案，在經理對員工進行績效考核的時候就會產生一些問題，比如，為給員工的某一項指標確定一個考核等級，由于你沒有完全的業績檔案可供依循，你能做的也許只是一些估計和平衡。估計這個人做的不錯，就打個高分，看某個人平時和你關系很好，就平衡一下，也打個高分。當然，那些得高分的不會怪你，但那些考核得分不算很高的人，你不能保證他們不來找你理論，找你討說法，當他們真的沖的你的辦公室質問你為什么給他們得分那么低時，你將如何應對，和他們爭吵嗎？讓他們滾出去嗎？恐怕這些做法都是無濟于事的。
　　績效考核結束之后，經理必須與員工做面對面的績效，將他們的績效表現以及你對他們的績效評價攤到桌面上與之進行真誠的溝通，給那些憤怒的員工一個合理的交代，讓他們憤怒而來，服氣離開，而要做到這些，你就必須為員工建立完善的業績檔案。
　　通過建立業績檔案，你可以保留員工完全的績效表現記錄，積極的表現和消極的表現都要記錄在案，特別重大的消極表現還要請員工簽字確認，以免在以后的考核中發生不認帳的情況，這些看起來也許麻煩，也許繁瑣，但麻煩事做在前面，后面就可以省心多了，記住了，天道酬勤。
　　法則五：績效考評應公開、公平、公正
　　正如前面所講，由于企業在績效管理上缺乏系統的思考和運作，導致了績效考核走過場，搞形式主義，這種狀況下的績效考核通常不具備公開、公平、公正的特征，這個時候的績效考核通常是經理們自己的單向行為，“暗箱操作”也許最能形容這個問題。
　　畢竟，績效考核并不是經理的單方行為，績效考核也不是以懲罰員工為目的，所以不需要遮遮掩掩，偷偷摸摸。
　　在前述法則的基礎上，經理完全可以自信地對員工進行公平的評價，同時，經理也應通過評價讓員工認識到自己的不足，并幫助員工制定行之有效的改進計劃，以便在未來的工作中做得更好。
　　法則六：對績效管理體系進行診斷并不斷促使其得到改善和提高
　　績效管理只有開始，沒有結束，正因為如此，有的管理學家才把績效管理成為管理者的圣杯。
　　也許我們永遠也不能攫取那做神圣的圣杯，但這并不妨礙我們攫取圣杯的熱情，因為無論它是否是我們要得到的圣杯，它已經在我們的管理工作中發揮了作用，管理者已經逐漸適應并喜歡上了它。
　　沒有哪個企業敢說自己的績效管理體系是完美的，是不需要改進的，沒有。每個企業的績效管理體系都存在這樣那樣或多或少的問題和不足，都只能在一個階段發揮作用。
　　所以，我們還需要不斷地對我們所使用的績效管理體系進行診斷，找出其中存在的問題和不足，進行有針對性地提高和完善，使之發揮更大作用。
　　績效診斷的手段主要是滿意度調查，設計一份科學的績效管理滿意度調查表，讓員工把自己對過去一段時間的績效管理中不滿意的地方提出意見，管理層通過匯總分析員工的意見，找出績效管理中存在的薄弱環節，制定針對性的改進計劃，在以后的工作重點強化。
　　這樣，績效管理就算是走對了路，走上正規，逐漸形成了良性的循環。
　　以上六個法則實際上就是績效管理的核心所在，要做好績效管理，經理們就必須正確理解它們，只有先正確理解了這些通用而重要的法則，你才真正理解了績效管理的理念，你才能實踐中有效地避免誤區，你才能運用正確方法和技巧，做正確的績效管理！