3.“指導”考核。在這個“考核圈”環節中要重點解決“考核時效”的問題?！爸笇А笨己耍侵腹芾砣藛T在整個時間周期都要對員工從績效計劃的制定、指標體系分解設置、考核溝通和結果反饋等全過程的考察與指導。目的是通過對下屬績效完成情況的不斷跟蹤，及時提供建議性的反饋，或糾正不良的工作方法來提高績效，這樣可以避免到年底結束時才知道下屬人員完不成所計劃的績效指標或工作目標所帶來的負面影響。所以，“指導”考核是提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬人員完成績效指標或設定的工作目標，對于這一環節，許多組織怕繁瑣而往往不愿意認真執行，是造成目前重結果忽視過程或者形成二者沖突的關鍵因素。根據“考核圈”模式，有必要加強績效“指導”或者說管理控制方面的考核，設立全程指導的機制和制度。
　　4.“激勵”考核。在這個“考核圈”環節中要重點解決“如何有效激勵”的問題。記錄和跟蹤是績效考核中考察員工工作行為和工作態度的重要手段，更是激勵員工提高自身能力和實現組織目標的有力工具。管理者和員工都需要花大量時間記錄工作表現，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。一方面為各個考核環節提供依據，促進指導及反饋的科學化，避免拍腦袋的績效考核；另一方面，績效表現記錄本身對工作是一種有力的推動確保員工實現績效目標，發展員工改進和提高的能力。
　　5.“反饋”考核。在這個“考核圈”環節中要重點解決“到底為什么考核”的問題?？冃Э己瞬⒉皇且缘贸隹冃Э己私Y果為主要目的，而應將改進員工的績效作為最高目標。只有通過績效反饋，才能夠達到在讓員工了解自己的績效狀況的同時，將管理者的期望傳遞給員工的目的。組織應該通過科學的方法找出員工工作績效不佳的原因，如果績效低下的原因是組織問題，則需要采取相應的管理措施加以解決；如果原因在于員工存在知識、技能或態度上的不足，那么可以訴諸正式或非正式的輔導以補足。無論采取何種方式，評估后的反饋處于績效考核的中心位置，是開發人力資源的關鍵所在。
　　6.“救濟”考核。在這個“考核圈 ”環節中要重點解決“有沒有設置員工權利補救機制”的問題?？己送戤?，被考核員工可能對考核結果不滿；也可能考核過程中，被考核者認為考核者對考核標準運用不當、有失偏頗。因此，組織是否設立考核救濟程序，關系到從制度上促進績效考核工作的合理化。在處理考核申訴時，要注意尊重相關申訴人。同時，如果是考核體系方面的問題，則必須對被考核者提出的問題加以重視，并著手提出績效考核修正方案，以此作為新一輪“考核圈”的始點。
　　推行“考核圈”模式：關鍵在于提高考核者的內生力
　　構建“考核圈”模式，步步推進，螺旋式上升的工作因素分析考核、設計考核、實施過程考核和實施后考核是及其重要的環節，它組成了績效“考核圈”模式整體框架，然而培育考核者自身質量，提高內生力，更是其中的一個關鍵環節。
　　1.樹立考核責任觀。沒有責任就無從談起考核權力。無論是各部門橫向上的配合、制衡和監督，或是縱向的授權和管理，考核者要本著對員工負責，洞察員工的意愿，了解員工的實際工作態度、工作行為和工作績效，維護員工和組織的利益。強調積極的目標、強調績效工作的行為過程，分析投入與產出，才能更好地為員工和組織負責和服務。
　　2.考核“考核者”。通過考核使考核者了解績效考核的目的、作用和原則；了解各崗位的績效考核的內容；使考核者更好地理解考評制度的構成；統一考核者的評價標準，同時還能讓考核者掌握進行考核操作的方法和考核溝通技巧，識別和預防考核中的誤差。因此在確定考核人之后，組織還要對其進行考核，用模擬考核的方式，從考核過程的實際操作、考核人的技能與考核人的思想素質等方面進行全方位的考核。
　　3. 提高執行力。一個成功的組織，5%在于決策，95%在于執行。加強過程考核，就是考核組織制度、流程和技術的執行力。我們認為一要大力弘揚求真務實精神，大興求真務實之風，真正把績效考核工作的著力點放在強化執行意識、堅決克服不在狀態的現象；二要加大執行力度、完善執行機制、改進執行方式上，不斷提高執行的能力，使執行規范化、程序化；三要建立一套科學、合理的獎懲機制，推進“問責”制度。
　　“考核圈”模式的構建為我們社會中的組織緩和目前績效考核中結果和過程矛盾、沖突和悖論指出了一個可行的路徑，并進行了相當有益的探索性實踐。但是，我們要看到績效考核體系的構建和成功使用是一項長期的、復雜的工作，面臨的困難還很多，需要組織管理層更深入的認識和大量的實踐?？梢灶A見，隨著我們對績效考核體系的掌握加深，組織的管理一定會有長足的進步。