一、確定的考核指標體系完善與不完善、科學與不科學、合理與不合理的矛盾。我們發現，大多企業可能出于一種“安全”的需要，設定的指標過于簡單，也比較低，年薪額度也不高，使年薪制的激勵和約束作用都大打折扣，反映了經營管理者缺乏自信、缺乏拼搏精神和小富即安的心理。
二、考核過程中企業提供的數據真實與不真實的矛盾。個別企業經營者為了一己和本企業員工的短期利益，在指標數據上弄虛作假，雖也能蒙混過關，但卻為企業的發展設置了陷阱，并給繼任者和職工未來利益埋下隱患。來源：www.examda.com
三、年薪收入與風險抵押金不對稱的矛盾。我們發現，有些企業經營者的年薪收入是風險抵押金的七八倍乃至十倍以上。這種利益“一邊倒”的現象是不合理的，也不利于約束經營者的行為。
四、股票期權與股票價格扭曲的矛盾。股票期權薪酬制是一種將公司高級管理人員的薪酬與公司長遠利益聯系起來的一種較好的薪酬制度。股票期權制已在西方發達國家取得成功經驗，很多企業都已經實行了股票期權制度。在1996年《財富》雜志評出的全球企業500強中，89％的公司已在其高級管理人員中實行了這種制度。所謂股票期權制是指企業在與經理人簽訂合同時，授予經理人在未來以簽訂合同時的價格購買一定數量公司股票的選擇權。實行這種薪酬制度，雖然有利于激勵經理（廠長）更多地關注公司的長遠發展，創造公司的良好業績，同時，在票股升值中兌現個人所得。例如，武漢國資公司出臺的獎懲辦法規定，國資公司對控股、全資企業法定代表人全部實行年薪制。年薪制由基薪收入、風險收入、年功收入、特別年薪獎勵四部分組成。其中，風險收入根據企業完成凈利潤情況核定，國資公司將其中30％以現金形式當年兌付，其余70％轉化為股票期權。然而，中國的股市尚不規范，機構、大戶和散戶股民的炒作均帶有濃厚的投機色彩，因此，股票的二級市場價格往往是扭曲的，其波動不完全有規律性，也并不一定反映公司的業績和投資價值。在這種情況下，公司的形象勢必受到影響，經理（廠長）的個人利益也會受到一定的損失。
五、實行年薪制的企業與不實行年薪制的企業的矛盾。在一個時期內，實行年薪制的企業畢竟是少數。在平均主義的分配體制尚未完全打破的情況下，實行年薪制的企業的經理（廠長）和員工的收入一般要高于未實行年薪制的企業經理（廠長）和員工的收入。這樣一來，后者的情緒和積極性就會感受到壓抑。不甘忍受這種心境和“待遇”的企業就會想盡一切辦法跑主管部門，跑上級，爭取實行年薪制。如若控制不好，不少企業就會蜂擁而上，試點未完，卻形成了大面積推廣之勢，使年薪制走形變樣。來源：考試大的美女編輯們
六、高收入者與低收入者的矛盾。一般而言，實行年薪制企業的經理（廠長）的年薪在七八萬元至幾十萬元，個別的達到百萬元之巨，這與城市數千萬居民的貧困形成強烈反差。這種矛盾也很容易轉化為社會矛盾。所以，在規范年薪制時，不僅要考慮企業內部員工的心理承受力，也要顧及社會居民的心理承受力。
七、企業經營者與員工的矛盾。在不少國有企業，這個矛盾是實行承包制時，經營者與員工的矛盾的延續。在承包制時期，經營者的收入就與員工的收入形成較大差距。實行年薪制后，經營者與員工之間在收入上會形成新一輪的差距，甚至差距會更大。這個差距，不少企業的員工是可以接受的，因而持歡迎態度；也有一些企業的員工表示不可理喻，因而持反對態度。說明實行年薪制還要做大量的思想工作。
八、企業家市場化與政府任命的矛盾。實行年薪制的一個必要條件是建立企業家市場。年薪固然應該和企業的經營狀況，和經營管理者的業績掛鉤，但是年薪的高與低，卻應該由市場即由企業家市場來確定。在企業家市場機制的作用下，通過競聘不僅可以確定企業家應聘價格（年薪），而且可以培育和發現一批又一批企業界精英，從而逐漸形成一個職業企業家階層。這樣一來，受聘的企業家就可以實現跨部門、跨地區流動，就可以無須經由組織、人事部門任命或派遣而走上企業領導崗位。這就不可避免地與我國幾十年傳統的由組織考察任命干部的制度發生矛盾。
正視上述矛盾，協調和解決好上述矛盾，才能使年薪制日臻完善，才能順利實行并更好地發揮作用。
如何實行年薪制來源：www.examda.com
第一，堅持試點，不要刮風。由于年薪制還很不完善，實行過程中的矛盾還比較多，所以各地應認真按四中全會《決定》的要求嚴格控制試點企業的數量，切不可刮風，不可一擁而上。要組織經濟學專家、企業家及時總結試點企業的經驗，并借鑒省外乃至國外的經驗，分析論證，制訂出符合本地、本行業、本企業實際的年薪制。
第二，政府主管部門、國資公司應協助企業制訂科學、合理的考核指標體系。我認為，確定考核的指標應體現四個基本點：一是某些指標的設定應能反映企業的經營狀況和經營管理者的業績，如國有資產保值增值指標、凈利潤指標等；二是應設置直接與職工利益掛鉤的指標，如職工人均收入指標等，以體現經營者與員工一榮俱榮、一損俱損；三是激勵與約束并重，防止“一邊倒”；四是主要指標的設定應是積極的、符合實際的，即這些指標經過經營者和全體員工的共同努力是可以實現的，即是說，指標既不可過高，也不可過低。
第三，要打破經理（廠長）薪酬結構單一的現狀，建立將激勵機制和約束機制包容在一起的復合薪酬結構。長期以來，國有企業的經理（廠長）大多實行以工資、獎金為主體的傳統薪酬制度，薪酬結構單一，帶有濃厚的平均主義色彩。實行年薪制將打破這種單一的薪酬結構，在確保經營者基薪收入的條件下，風險收入、效益和年功收入以及其他獎勵收入的設置，將使這種薪酬結構充滿活力，富有刺激性和激勵性；而向經營者提供的現金收入、實物收入、憑技術、其他項目或要素配股或參股、股票期權及其他持股方式等，將使經營者無后顧之憂，并將其長期利益同企業命運緊密聯系起來，從而使其擺脫短期行為的束縛。
第四，實行年薪制過程中，要防止三種現象出現。其一，薪酬結構中，現金（含實物）比重過大，持股比例過小，這不利于經營者確立長遠的打算；其二，年薪過高，經營者的收入與其他勞動者，特別是本企業員工收入差距過大，這不利于調動全體員工的積極性；其三“廟”窮“方丈”富，明明企業嚴重虧損，老總卻拿上百萬元年薪，這是對年薪制的反動。
第五，盡快建立企業家市場，充分利用市場機制選聘經營者。實行年薪制后，經營者的選聘不一定局限在本企業、本地區、本部門，可以打破人才的地區分割和部門分割的狀態，把視野擴大到全國乃至國外。這就需要用人才管理人才市場，用現代化手段管理人才市場。
第六，建立企業“決策失誤追究制度”。十五屆四中全會《決定》明確提出建立和實行“決策失誤追究制度”。眾所周知，企業經營者的決策正確與否，事關企業的命運。通過競聘并享受年薪制的經營者，就有承擔決策失誤的責任。追究決策失誤，是約束和規范決策者行為的不可或缺的制度。因此，各地在制定年薪制時，必須同時制定決策失誤追究制度和相關的法律法規。
第七，年薪制應與其他改革配套實行。年薪制的實行需要有其他的配套改革，否則這個制度就很難充分發揮作用。這些配套的改革包括組織、人事制度的改革，股票市場運行制度的改革，以及民主制度的改革，懲治腐敗，等等。
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