2019下半年湖南四級人力資源管理師真題及答案（網友回憶 部分更新）
理論知識：
6、( )是指根據過去生產的同類型產品、零件、工序的實耗工時或產量的原始記錄和統計資料，經過整理和分析，考慮今后企業的生產、組織、技術條件的變化，制定或修訂定額的方法。。
A.經驗估工法
B.統計分析法
C.類推比較法
D.技術定額法
專業技能：
簡答題：
1.人力資源規劃內容
答:人力資源規劃內容：
（1）戰略規劃
（2）組織規劃
（3）企業人力資源管理制度規劃
（4）人員規劃
（5）人力資源費用規劃
2.要素記點法的步驟
答:要素記點法的操作步驟:
（1）確定崗位系列
（2）搜集崗位信息
（3）選擇評價要素
（4）定義評價要素
（5）確定要素等級
（6）確定各要素的權重
（7）確定各要素及各要素等級的點值
3.績效考評的作用
答：通過績效考評可以發揮以下作用：
（1）上級主管不必介入到所有具體事務中
（2）通過賦予員工必要的知識來帶助他們進行合理的自我決策，從而節省管理者的時間。
（3）減少員工之間因職責不明而產生的誤解，減少出現當上級主管需要信息時沒有信息的局面。
（4）通過幫助員工找到效率低下的原因，以減少錯誤和偏差(包括重復出錯的問題)。同時，額效考評還能使員工得到有關他們工作業績和工作現狀的反饋。
（5）通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面的正確的估價，也能清醒、冷靜地面對自己的不足和缺陷，從面激發他們勞動的積極性、主動性。
計算題：
求月平均人數和季平均人數
月平均人數=（月初人數+月末人數）/2
季平均人數=（季內各月平均人數之和）/3
案列分析題：
1、績效制度起草的要求
制定起草企業績效管理制度應體現以下要求：
（1）全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象、過于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。
（2）相關性與有效性。這是對績效管理制度在內容上的要求，如個人生活習慣、癖好之類瑣碎內容便不宜包括在績效管理的內容之中。一定要切實保障績效管理的效度，使績效管理名副其實。
（3）明確性與具體性。這是對績效管理標準的要求，如果考評標準含混不清，抽象深奧，則無法使用。
（4）可操作性與精確性。這是上一項要求的自然延伸，考評標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應盡可能量化；績效管理標準應是有形的、可度量的，盡量轉化為具體行為或活動，如“政治思想好”或“工作熱情高”這兩條標準便不能滿足上述要求。
（5）原則一致性與可靠性。這是對績效管理標準在適用程度上的要求，考評標準應適合相同類型的所有員工，即一視同仁，不能區別對待或經常變動，致使考評結果的橫向與縱向可比性降低或喪失，這樣績效管理就失去了必要的可信度。
（6）公正性與客觀性。這是對績效管理的執行實施過程的要求，績效管理指標的貫徹執行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素。
（7）民主性與透明度?？冃Ч芾硪_到使被考評者心服口服、誠心接受，確非易事。
2、績效管理的總結
為了加強企業人力資源管理，對績效管理進行定期的總結是十分必要的，主要應圍繞以下重點展開：
（1）為企業提供薪酬方面的相關信息。
（2）為員工的晉升、調動等人事計劃的制訂提供依據。
（3）對企業員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業文化建設。
（4）對部門及員工的業績做出評估，提出改進的方針和措施。
（5）不斷挖掘企業員工的潛力，探索實現員工與企業共同發展的途徑和方法。
（6）分析員工總體素質狀況，進行培訓需求分析，提出員工技能開發的改進措施和計劃。
3、薪酬問卷調查表格的設計
設計表格的具體要求為：
（1）明確薪酬調查問卷要調查的內容后，再設計表格。
（2）確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性。
（3）請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。
（4）要求語言標準，問題簡單明確。
（5）把相關的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等。
（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。
（7）保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時字體較大。
（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統計分析軟件處理。
（9）如果覺得有幫助，可注明填表須知。
（10）充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發生錯誤。
（11）如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格。
（12）如果表格收集的數據使用OCR（光學字符閱讀）和OMR（光學符號閱讀）處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數據處理。
4、采集薪酬信息的方法
（1）利用招聘收集信息
招聘工作不僅能滿足公司發展對人員的大量需求，而且能帶來副產品：薪酬調查的信息。薪酬調查需要大量數據的支持，數據的獲得需要與外界不斷的、大量的溝通，而招聘工作就是和外界溝通的良好渠道。
（2）離職分析
做好離職面談工作不僅可以發現工作中存在的問題，進一步改善工作，而且可以反映公司現行的薪酬水平在市場上的位置。
（3）人際關系網絡收集
企業人力資源管理人員應積極參加交流會、學術會等各項活動，建立人際關系網絡。通過悉心建立的人際關系網絡，以及本企業其他員工的親戚、朋友、同學等各種關系獲取薪酬信息。
（4）標桿企業跟蹤
選擇一家經營目標相似、人才需求類似、薪資水平定位類似、管理規范，并有定期的薪酬調查的企業作為標桿企業，集中人力、物力對該企業的薪資水平細致調查，以該企業的薪資水平為基準，根據本企業的薪資政策、市場情況和公司利潤狀況對本企業的薪酬進行調整。
（5）網絡調查
計算機的廣泛使用，尤其是網絡技術的迅猛發展，為薪酬信息的獲取提供了前所未有的方便。
（6）購買薪酬數據
目前許多國內專業公司都提供薪酬數據服務，這些公司每年都要開展全國或者區域性的薪酬調查。
……
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