疫情下企業原有的經營計劃都被打亂，接下來企業將面臨很多棘手的問題，人才招聘計劃如何調整？現有業務下滑，員工沒事干，要不要做人才招聘？復工開始，人員不能及時到崗，人員流動緩慢，招聘如何做？企業不能組織線下的面試等工作，如何提高招聘效率？
疫情影響下我們必須打贏三場仗，第一場戰爭：病毒防疫戰，第二場戰爭：經濟保衛戰，第三場戰爭：人才保衛戰。
一、疫情時期的企業人才配置與招聘
疫情時期與其他時期不一樣，難度會加大，企業在這個特殊時期要注意以下幾個方面：
二、重新調整組織架構和人才配置方式，提高組織強度
1、跟蹤和統計疫情下員工返工和受影響的情況，基于過去的人才盤點和團隊摸底，借助特殊時期：把組織內部有奮斗精神、有擔當能力、有價值正的人員篩選出來，配置到新的關鍵崗位上；
2、基于組織關懷，考慮好失去奮斗精神、能力弱等員工的安排，激活組織潛力。
3、采用合并、拆分、取消等方式，向能產生現金流的業務靠攏，強化能夠幫助降低成
本的職能、壓縮到從決策到執行不超過3級的扁平層級原則。
三、重新調整人才招聘預算和計劃，提高人才招聘價值
短期內謹慎擴招，但招聘的動作不能停止，可以把招聘工作根據不同的情況劃分為以下幾種：
四、主動調整人才招聘與面試方式，提高企業招聘效率
采用遠程電話和視頻面試以提高招聘效率，可以節省面試的成本，同時可以隨時隨地的電話或視頻面試，能夠擺脫地點、時間和空間的限制，同時對應聘者來說也增加了便利。
五、重視評估管理人員面試水平，提高高管招聘能力
直線負責人是選人的第一責任人，HR要保障企業選人能力，企業高管在選人方面投入精力多的企業，人才水平往往高于投入少的企業，借助疫情期間練兵，提升高管人才招聘和面試能力。
六、疫情之后堅持長期的人才招聘方式
七、從被動招聘到主動出擊
中國職場人士對新機會關注及其中主動求職者占比
數據來源：領英中國人才趨勢報告
八、精準選人的方法
1、精準提問：多問開放式問題，少問封閉式問題；多問行為事例，少問想法、決心和意愿；問題要盡量簡潔、確保容易理解；問題要和要考察的素質高度相關。
2、嘗試追問：你在什么情況下？要完成什么任務？采取了那些行動？達到了哪些效果？
九、中小企業能招聘到優秀的人才嗎？
企業只有招聘到了優秀的人才能發展壯大，不是等發展壯大了再去招聘優秀的人才，谷歌公司認為，從公司第一天開始，就要招最優秀的人，中小企業不如大企業的社會影響力那么大，也沒有大公司的平臺具有吸引力，那么中小企業能不能招聘到優秀的人才呢？可以從以下幾方面著手：
1、善用降級招聘：招聘高潛力低級別的人，然后培養成你希望的人；
2、從人力資源部到全員招聘；
3、不要過多關注經歷和學歷，要關注潛力；
4、在二流學校招一流學生，而不要在一流學校招二流學生；
5、創始人出面，用足企業家的魅力吸引人。
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