最好的認可制度不只包括面向全公司實施的正式措施，偉大的公司更會教育和要求他們的經理們，面向下屬提供一對一的、正式和非正式的反饋機制，以強化雇員對企業目標的認識。
　　非正式的認可制度往往是工作場所里最普遍的認可方式，包括各種行為，如親自或以電子郵件的形式提供實質性的反饋，或自發地向某個雇員贈送小禮品，以示感謝。由于這種形式是瞬間發生的，具有個性化的特點，是經常發生的，而且不局限于老板或雇員，也可以發生在同事與同事之間，因此它具有非常強大的作用。
　　正式的認可方式包括年度頒獎典禮、每月最佳雇員俱樂部或上級針對下級的績效評估等計劃。得到恰當執行的正式的認可活動，有助于公司公開地闡述自己的價值觀和目標，并且有助于受到認可的雇員得到整個公司的承認。
　　培育出“認可文化”的公司往往既重視正式的認可機制，也重視非正式的認可手段。
　　對此，一個極端是大力重視正式的認可機制、但缺乏非正式的認可手段，這代表的是一種比較“傳統的認可文化”。這些傳統的認可文化常常體現出一點家長式的作風，而且脫離一線雇員。
　　另一個極端是“松散的認可文化”，它代表公司擁有強大的、非正式的認可機制，但缺乏正式的認可體制。這些公司可能向雇員提供一個校園氣氛比較濃厚的環境，但公司的目標與雇員的行為之間常常有點脫節。
　　事實上，由于后者缺乏整個公司的目標、對雇員的評估與獎勵措施等正式的認可活動，因此這類公司面臨這樣一種風險，即創造了非常快樂的文化，但缺乏執行經營策略的能力。
　　那么，要在公司中培育出認可文化，你能采取哪些措施呢？
　　1. 為中層經理們開辦一個“認可培訓班”。
　　無論是他們在每個星期五列出的每周認可清單，還是幫助他們了解由他們隨意支配的、各種各樣的非正式的認可方法，你必須要讓這種培訓班在組織的內部深深地扎下根來。例如，在每個月的雇員大會上，幸福生活酒店集團的總經理們會習慣性地、至少向大家朗讀一封客人發來的、予以積極評價的信件。
　　2. 為你的經理們設計一個標志性的方法，從而認識到真正“看清楚”你的雇員的重要性。
　　幸福生活酒店集團利用了一種被稱作“傳遞照片”的搶座位游戲，其中我們走出辦公室，拍攝一組一線雇員的照片。然后，我們讓我們的經理們在管理會議上圍著桌子傳遞這些照片，一次傳一張，直到音樂停止。接著，經理看看手中的照片，并向大家講述這名雇員的故事，如他的個人生活、工作中最大的優點和缺點以及挫折與渴望。對于管理著幾十或幾百名雇員的酒店總經理們來說，這種加速認可雇員的過程是非常完美的。對于你的公司來說，什么是理想的、標志性的培訓方式呢？你是否可以利用一本理想的主題書籍或一首理想的主題歌曲來團結和認可你的雇員呢？
　　3. 讓所有經理學會如何讓他們的認可制度具有個性化，和如何量身定制這些認可制度。
　　優秀的經理了解雇員的細微差別，他們的學習方法之一就是提出富有見解的問題：現在能發揮作用的認可或獎勵措施有哪些，哪些措施是你不感興趣的？如果你實現了自己的目標，哪些會是有意義的獎勵，哪些會是一般化的獎勵？你的哪些個人目標是我可能沒有意識到的？要幫助你實現這些目標，考|試/大我能做什么呢？你喜歡公開認可，還是喜歡非公開的認可？為了讓你更愉快地向我提供反饋信息，讓我知道自己是否有效地對你所做的工作予以了認可，作為你的經理，我能做什么呢？馬克？吐溫曾經寫道：“一句令人愉快的贊美之詞可以讓我活2個月！”幫助你的經理認識到真正的贊美之詞是你的雇員維持生存的營養物質。
　　4. 在對雇員進行評估時，正式地表達你的認可。
　　許多經理和雇員懼怕績效評估，但它們卻真正讓你有機會表示鼓勵。最好的評估方法（假設你想留住雇員）會讓雇員有“參與游戲”的勇氣、感到得到重視和受到管理者的激勵。計算你的直屬下屬的數量，估計你完成每一次評估的準備工作所需的時間（在長達幾個星期的準備周期中，每一次評估的準備時間可能是5~10個小時），然后計算出你每年用在評估直屬下屬上的時間總和。你可能發現在許多最重要的活動中，你花費在這項活動上的時間在每年的工作時間上只占2%~5%，而這項工作將確保你取得成功，并確保你的雇員發揮出效率。我知道你可能不喜歡評估的準備工作和評估本身，但作為經理，你在這方面是最富有成效的。讀一本有關評估的書，如《360度反饋的藝術與科學》。
　　5. 在對表現最好的雇員予以認可上，不要表現得太小氣。
　　我承認，我更善于表揚一線雇員，而不善于表揚與我關系最密切的人。在職務上與我關系越密切，考|試/大我的期望值似乎就越高，我似乎就越會像對待自己那樣，以某種置之不理的態度對待他們。這聽起來很熟悉吧？
　　假設最主要的競爭對手從你的公司挖走了3名在組織內部處于任何級別的雇員，哪些雇員會讓你蒙受最大的損失呢？他們對有關的情況了解嗎？我們會輕而易舉地以先入為主的態度管理某些最需要的雇員，而且會輕而易舉地認為表現最好的雇員絕對是快樂的，考|試/大而且對薪酬非常滿意。但是，你只需記住，研究顯示，中等收入的雇員在接受一份新的工作時，他們的工資只比他們目前的工資高大約5%.真正引發差別的因素是他們感覺自己的所有才干和成就受到別人的重視，被別人所看到。
　　在你的公司中培育出認可文化，意味著你的雇員會更快樂、雇員的流動率會更低、生產率會更高。心理學家約翰-哥特曼在其里程碑式的婚姻研究報告中指出，成功的婚姻關系對對方造成的正面與負面影響的平均比率是5∶1.有關商業社會的其他研究報告認為，在決定雇員生產率的因素上，這個比率是3∶1。
　　如果在工作場所里，你更注重的只是在出現問題時提供反饋信息，而不是對進展順利的事情予以贊美，你最后會看到公司的離婚率總是居高不下。 薪酬與認可是雇員需求金字塔的基礎。但是，對于靈感被真正激發出來的雇員來說，他們的工作生涯已蛻變為一種自我實現的體驗，他們需要在所從事的事業中發現真正的意義。