三、面試法

　　(一)面試的特點

　　與傳統的筆試相比，面試有如下特點：

　　1.直觀性

　　2.全面性

　　3.目標性

　　4.主觀性(面試的缺陷)

　　(二)面試工作流程

　　1.面試前的準備

　　2.面試的初始階段(3～4分鐘)：努力創造一種和諧的面談氣氛

　　3.面試的深入階段：發問與聆聽是成功的關鍵。提問盡量采用開放性的題目，問題內容盡量與應聘者的過去行為有關，盡量讓應聘者用言行來回答，避免引導性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。

　　4.結束面試

　　(三)面試的種類

　　1.結構性的面試：

　　是根據特定職位的素質要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應聘者面對面的言語交流方式，對應聘者的勝任素質進行評價的過程與方法。

　　優點：可靠性和準確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問題開始。

　　缺點：靈活性不夠。

　　適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。

　　有兩種比較有效的形式：

　　1)行為事件面談法：通過收集、評價候選人曾經做過的事情信息，從而預測其將來的行為?？陀^、針對、準確、真實。

　　2)情景面試。面試者圍繞實際工作中會出現的情景提出問題。情景面試的優點是，是能創擬報考的和可相互比較的情景來揭示人的心理特征，使評價結果更趨于客觀、真實。

　　2.半結構性面試：針對重要問題提前作出準備并記錄在標準化的表格中。

　　3.非結構化的面試。漫談式。

　　漫談式的，面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談;面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方面展開;可以根據求職者的后陳述進行追蹤提問。適用于招聘中高級管理人員。

　　(四)面試常見偏差及解決的辦法

　　1.主要面試的偏差：

　　(1)初印象傾向，也稱為印象或首因效應

　　(2)負面印象加重傾向

　　(3)缺乏職位的相關知識

　　(4)雇用壓力

　　(5)應聘者順序錯誤

　　(6)對比效應

　　(7)非語言行為造成的錯誤

　　2.嚴格控制面試程序：

　　(1)通過工作分析確定工作要求。

　　(2)嚴格根據工作分析的結果設計面試中的問題。

　　(3)編制包括一系列評價標準的評價表格。

　　(4)面試過程中還要注意從應聘者的非語言行為中獲取信息。

　　(5)面試者需要經過訓練，能夠客觀地評價應聘者的反應。

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