3.權變因素(不同的領導行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征)：

　　第一，下屬控制范圍之外的控制因素：工作結構、正式的權力系統(tǒng)、工作團隊;

　　第二，下屬的個人特征：經(jīng)驗、能力、內(nèi)外控等。

　　主要結論：

　　(1)下屬的工作是結構化的，則支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度。

　　(2)對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導式的領導可能被視為多余的。

　　(3)內(nèi)控型下屬對參與型領導更為滿意，而外控型下屬對指導式領導更為滿意。

　　【例題1·單選題】(2007年)將領導行為劃分為指導式、支持型、參與式和成就取向式的領導理論是( )。

　　A.特質理論

　　B.權變理論

　　C.路徑一目標理論

　　D.領導一成員交換理論

　　[答案]C

　　【例題2·單選題】(2008年)根據(jù)目標—路徑理論，如果下屬的工作是結構化的，可以帶來高績效和高滿意度的領導是()。

　　A.指導式領導

　　B.支持型領導

　　C.參與式領導

　　D.成就導向式領導

　　[答案]B

　　【例題3·案例分析題】老趙是一位技術經(jīng)驗豐富的工程師，在技術科，每一位科員都認為老趙的工作相當出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當技術副廠長了，老趙被任命為技術科科長。老趙上任后，下定決心要把技術科搞好。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術科不需要沒有時間概念的人。”老李由于忙著接待外賓，一項技術改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發(fā)現(xiàn)技術科似乎出問題了，科室里缺乏團結和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術工作都應付不過來了。

　　按照豪斯的路徑一目標理論，老趙的領導行為屬于( )。

　　A.指導式領導

　　B.支持式領導

　　C.參與式領導

　　D.成就取向式領導

　　[答案]A

　　五、權變理論

　　1.費德勒提出。

　　2.主要觀點：團隊績效的高低取決于領導者與情景因素之間是否搭配。

　　(1)領導方式：工作取向(關心生產(chǎn))與人際取向(樂于與同事形成良好的人際關系)

　　測量量表：最不喜歡的工作伙伴

　　(2)情景因素：三個維度(八種情景)

　　*領導與下屬的關系：下屬對領導者信任、信賴和尊重的程度

　　*工作結構：工作程序化、規(guī)范化的程度

　　*職權：領導者在甄選、訓練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權力。

　　不同領導風格不同情景下的效能

　　【例題·多選題】(2006年)在費德勒的權變模型中，屬于情景性因素的是( )。

　　A.領導與下屬的關系

　　B.工作結構

　　C.職權

　　D.員工導向

　　E.生產(chǎn)導向

　　[答案]ABC