５１、當(dāng)員工對職業(yè)生涯的關(guān)注程度比較高時，企業(yè)在制訂工資方案時就當(dāng)考慮（　　）。
Ａ:強(qiáng)化當(dāng)前的績效獎勵計劃　　　　Ｂ:實行群體獎勵計劃　　　　Ｃ:通過提供更多的晉升機(jī)會使員工獲得更多的未來工資增長空間　　　Ｄ:實行效率工資
５２、勞動者依照《勞動法》享有的基本權(quán)利中，不包括（　　　）。
Ａ:休息休假　　　Ｂ:遵守勞動紀(jì)律　　　　Ｃ:參加職工民主管理　　　　Ｄ:提請勞動爭議處理
５３、用人單位與勞動者訂立勞動合同時,應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的(   )及其后果等如實告知勞動者，并在勞動合同寫明，不得隱瞞或者欺騙。
Ａ:職業(yè)病危害　　　Ｂ:變更工作崗位　　　　Ｃ:降低工資　　　　Ｄ:延長工作時間
５４、女職工張某嚴(yán)重違反了用人單位依法制定的規(guī)章制度，但其已懷孕６個月，用人單位（　　　）。
Ａ:不可以解除勞動合同　　　　Ｂ:不可以中止勞動合同　　　　Ｃ:可以中止勞動合同　　　Ｄ:可以解除勞動合同
５５、用人單位應(yīng)對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者進(jìn)行定期的（　　　）。
Ａ:療養(yǎng)　　　　Ｂ:技術(shù)培訓(xùn)　　　　Ｃ:健康檢查　　　　Ｄ:崗位輪換
５６、根據(jù)我國勞動法律規(guī)定，（　　　）是處理勞動爭議法寶的必要程序。
Ａ:調(diào)解程序　　　　Ｂ:仲裁程序　　　Ｃ:訴訟程序　　　Ｄ:復(fù)議程序
５７、根據(jù)我國勞動法律規(guī)定，用人單位違反勞動法律對女職工和未成年工的保護(hù)規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由（　　）責(zé)令改正，處以罰款。
Ａ:衛(wèi)生行政部門　　　　Ｂ:人民法院　　　　Ｃ:勞動爭議仲裁委員會　　　Ｄ:勞動保障行政部門
５８、對勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決不服的，當(dāng)事人應(yīng)（　　　）。
Ａ:申請復(fù)查　　　　Ｂ:申請行政復(fù)議　　　　Ｃ:向人民法院起訴　　　　Ｄ:向勞動保障行政部門舉報
５９、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位要建立以（　　　）為主的基本用人制度。
Ａ:勞動合同　　　Ｂ:考試制度　　　　Ｃ:競爭上崗制度　　　　Ｄ:聘用制度
６０、事來單位與其技術(shù)人員因辭職發(fā)生爭議時，可向（　　　）申請調(diào)解或仲裁。
Ａ:勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)　　　　Ｂ:人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)　　　　Ｃ:人民法院　　　　Ｄ:工會
以下是多選題部分
６１、依照伯恩斯的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)理論，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者的特征包括（　　　）。
Ａ:魅力　　　Ｂ:一致性的獎勵　　　　Ｃ:放任或控制　　　Ｄ:個性化的關(guān)懷
６２、亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工通過比較感到不公平時，用來恢復(fù)公平的途徑有（　　）。
Ａ:改變自己的投入或產(chǎn)出　　　Ｂ:改變對照者的投入或產(chǎn)出　　　Ｃ:改變自己對投入或產(chǎn)出的知覺　　　Ｄ:改變對照者對投入或產(chǎn)出的知覺　　　　Ｅ:改變參照對象
６３、關(guān)于組織設(shè)計的陳述，正確的是（　　　）。
Ａ:只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計稱之為靜態(tài)設(shè)計　　　　Ｂ:只對運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計稱之為動態(tài)設(shè)計　　　Ｃ:古典的組織設(shè)計理論只包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計　　　Ｄ:現(xiàn)代的組織設(shè)計理論包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運(yùn)行制度設(shè)計兩個方面　　　Ｅ:組織設(shè)計影響組織文化的形成
６４、關(guān)于全面質(zhì)量管理的陳述，正確的是（　　　）。
Ａ:實行全面質(zhì)量管理之前必須改變組織文化，兩者不能同時進(jìn)行　　　Ｂ:全面質(zhì)量管理需要得到最高管理層的支持　　　Ｃ:全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施　　　　Ｄ:實行全面質(zhì)量管理需要具有高度責(zé)任感的員工　　　Ｅ:全面質(zhì)量管理發(fā)球典型的現(xiàn)代組織發(fā)展方法
６５、關(guān)于護(hù)衛(wèi)型工作，正確的是（　　　）。
Ａ:工作中的拙劣績效對組織們生災(zāi)難性的后果　　　Ｂ:應(yīng)對失誤進(jìn)行輕微的懲罰　　　Ｃ:低水平績效出現(xiàn)的概率相對較低　　　Ｄ:工作成果通常是具有知識性、創(chuàng)新性的東西　　　Ｅ:招聘策略應(yīng)更注重對不合格者的淘汰
６６、人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要體現(xiàn)在（　　）。
Ａ:制定規(guī)劃的人經(jīng)常變化　　　Ｂ:對規(guī)劃操作的監(jiān)控是動態(tài)的　　　Ｃ:執(zhí)行規(guī)劃的靈活性　　　Ｄ:規(guī)劃隨內(nèi)外情境動態(tài)變化　　　Ｅ:參考信息的動態(tài)性
６７、編寫工作說明書應(yīng)注意（　　）。
Ａ:盡量使用專門的動詞和名詞進(jìn)行描述　　　　Ｂ:工作說明書由上級確定，無須與下級溝通　　　Ｃ:確保責(zé)權(quán)明確、語言簡潔　　　Ｄ:工作說明書應(yīng)由主管、員工和人力資源管理人員共同磋商來敲定　　　Ｅ:工作說明書一經(jīng)確認(rèn)就應(yīng)固定下來，保持不變
６８、正式的、與工作關(guān)系有關(guān)的內(nèi)部勞動力市場的特點有（　　　）。
Ａ:員工與組織之間的附屬關(guān)系是短期的　　　Ｂ:雇主與員工之間存在隱含或正式的長期雇傭契約　　　Ｃ:雇傭關(guān)系強(qiáng)調(diào)正式的規(guī)則和程序　　　Ｄ:不強(qiáng)調(diào)資歷　　　Ｅ:高級職位優(yōu)先從外部聘用
６９、目標(biāo)管理是２０世紀(jì)８０年代的重要管理理論，以下對其描述正確的有（　　）。
Ａ:目標(biāo)管理最早由美國著名管理大師泰勒提出　　　Ｂ:目標(biāo)管理所確定的目標(biāo)是企業(yè)的最終目標(biāo)　　　Ｃ:目標(biāo)管理是績效管理的一種形式　　　　Ｄ:目標(biāo)管理的程序過程為：確定目標(biāo)、執(zhí)行計劃、過程檢查、自我調(diào)節(jié)　　　Ｅ:目標(biāo)管理是一個程序或過程，是由管理者和員工一起協(xié)商確定部門目標(biāo)和員工目標(biāo)
７０、一份績效改進(jìn)計劃所應(yīng)包含的內(nèi)容有（　　　）。
Ａ:本職位應(yīng)該完成的工作　　　Ｂ:對績效評價中反映出來的問題提出有針對性的措施　　　Ｃ:上一期績效評價的結(jié)果　　　Ｄ:績效獎勵方式　　　　Ｅ:未來要達(dá)到的績效目標(biāo)
７１、關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的有（　　　）。
Ａ:寬帶薪酬支持直線型組織結(jié)構(gòu)　　　　Ｂ:寬帶薪酬具有較少的薪酬等級及較大的薪酬變動范圍　　　Ｃ:每個薪酬等級的最高值與最低值的區(qū)間變動率可以達(dá)到甚至超過１００％　　　　Ｄ:寬帶薪酬有利晉升，但不利職位輪換　　　　Ｅ:寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高
７２、有助于分析培訓(xùn)開發(fā)需求的方法包括（　　　）。
Ａ:經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃分析　　　　Ｂ:工作分析　　　　Ｃ:績效回顧分析　　　　Ｄ:培訓(xùn)開發(fā)調(diào)查　　　　Ｅ:關(guān)鍵績效指標(biāo)法
７３、關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)計劃的陳述，正確的有（　　　）。
Ａ:不同培訓(xùn)開發(fā)的先后順序必須按照成本大小確定　　　　Ｂ:在選用培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)的時候應(yīng)該考慮培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)要求　　　　Ｃ:培訓(xùn)開發(fā)計劃的時間長度依賴于其內(nèi)容　　　　Ｄ:高層管理者的培訓(xùn)開發(fā)主要依靠在職培訓(xùn)進(jìn)行　　　　Ｅ:培訓(xùn)開發(fā)計劃應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)的需求分析來制定
７４、組織的晉升決策可能產(chǎn)生的影響包括（　　　）。
Ａ:被晉升者會對組織產(chǎn)生更多的認(rèn)同感　　　　Ｂ:被晉升者如果難以勝任新的工作時會妨礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)　　　　Ｃ:在晉升競爭上失敗的員工可能會離職　　　　Ｄ:即使被晉升者無法勝任新的崗位，他也不會感受到挫折　　　　Ｅ:將員工過去的工作業(yè)績作為主要晉升標(biāo)準(zhǔn)可能出現(xiàn)“彼德原理”現(xiàn)象
７５、家庭生產(chǎn)理論的主要內(nèi)容包括（　　　）。
Ａ:夫妻雙方在勞動力供給決策方面是一種聯(lián)合決策　　　　Ｂ:丈夫首先做出自己的勞動力供給決策，妻子隨后根據(jù)丈夫的決策做出自己的勞動供給決策　　　Ｃ:家庭的所有時間可以被用在市場工作、閑暇以及家務(wù)勞動三個方面　　　　Ｄ:不同的家庭成員在不同的生產(chǎn)活動中的效率是不同的　　　　Ｅ:夫妻雙方的勞動力供給決策是各自獨立進(jìn)行的
７６、工資率變動對勞動力需求所產(chǎn)生的影響是（　　　）。
Ａ:工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求減少　　　Ｂ:工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求減少　　　Ｃ:工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求減少　　　Ｄ:工資率下降的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求增加　　　Ｅ:工資率上升必然導(dǎo)致勞動力需求下降
７７、關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是（　　　）。
Ａ:人力資本投資不會出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的情況，因此人力資本投資越多越好　　　Ｂ:人力資本投資不僅會產(chǎn)生私人收益，而且會產(chǎn)生社會收益　　　　Ｃ:國家不能成為人力資本投資的主體　　Ｄ:勞動力流動在很大大程度上可以被視為一種人力資本投資活動　　　Ｅ:人力資本投資的收益一定大于成本
７８、大多數(shù)雇傭合同都具有不完整和不明確的特點，因此，雇傭合同要想具有自我強(qiáng)制性，就必須解決（　　　）的問題。
Ａ:人力資本投資　　　Ｂ:雇傭合同的完整性和明確性　　　　Ｃ:對員工個人的激勵　　　　Ｄ:對員群體的激勵　　　　Ｅ:法律上的強(qiáng)制性
７９、如果勞動者（　　　），用人單位解除勞動合同不需要提前３０日以書面形式通知本人。
Ａ:在試用期內(nèi)　　　Ｂ:嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律　　　　Ｃ:被依法追究刑事責(zé)任　　　　Ｄ:不能勝任工作　　　　Ｅ:嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度
８０、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，（　　　）事來單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，其辭職必須經(jīng)過批準(zhǔn)。
Ａ:在邊遠(yuǎn)地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)工作的　　　Ｂ:是本單位業(yè)務(wù)骨干的　　　　Ｃ:與單位簽訂了聘用合同的　　　　Ｄ:經(jīng)司法或行政機(jī)關(guān)決定或批準(zhǔn)，正在接受審查、尚未結(jié)案的　　　Ｅ:從事特殊業(yè)、特殊工作的
８１、張先生是一家軟件公司的經(jīng)理，該公司的主要業(yè)務(wù)是為其他公司擔(dān)任企業(yè)資源計劃（ＥＲＰ）軟件系統(tǒng)。因為很多客戶在外地，所以張先生經(jīng)常要出差簽約，因而對于員工的指標(biāo)非常簡略，例如只向下屬告知客戶的要求和項目的截止期限。由于公司規(guī)模不大，張先生和下屬們的關(guān)系很好，經(jīng)常一起吃飯，唱歌，大家都樂于為他工作。但是張先生發(fā)現(xiàn)下屬們的工作經(jīng)常沒有頭緒，項目進(jìn)度達(dá)不到要求，雖然他們通過加班按時完成了項目，但張先生總覺得長此以往不是辦法。
按照管理方格理論，張先生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格接近于其中的（　　　）。
Ａ:（１，９）　“鄉(xiāng)村俱樂部”　　　Ｂ:（５，５）中庸　　　Ｃ:（９，１）任務(wù)　　　　Ｄ:（１，１）無為而治　　　
８２、題干同上。按照費(fèi)德勒的權(quán)變理論，張先生的領(lǐng)導(dǎo)效能屬于（　　）。
Ａ:關(guān)系取向低，工作取向低　　　　Ｂ:關(guān)系取向低，工作取向高　　　Ｃ:關(guān)系取向高，工作取向高　　　Ｄ:關(guān)系取向高，工作取向低
８３、題干同上。要想改善公司的現(xiàn)狀，張先生可以（　　　）。
Ａ:降低加班工資水平，以促使員工抓緊時間完成工作　　　Ｂ:從下屬中遷出項目經(jīng)理，下放部分自己的職權(quán)　　　Ｃ:招募新員工　　　Ｄ:給員明確的進(jìn)度指導(dǎo)，而非籠統(tǒng)的項目完成期限　
８４、某市通信規(guī)劃設(shè)計院是一家具有甲級資質(zhì)的設(shè)計單位，建院２０多年來，形成了特別看重員資歷的文化，也曾經(jīng)創(chuàng)造過輝煌的業(yè)績。在設(shè)計院里員工對組織俱有很高的忠誠度，很少有人離職。最近幾年，激烈的市場競爭中，設(shè)計院在技術(shù)和服務(wù)等方面相對滯后，在幾次大的競標(biāo)中落敗，老客戶投訴率增加，業(yè)績逐年下降。去年初，競選上來的劉院長在單位改制之際，借助外部咨詢專家的力量對設(shè)計院進(jìn)行了如下變革。首先，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，如圖。將核心業(yè)務(wù)重級，合并為三個設(shè)計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以員工績效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，重獎有突出貢獻(xiàn)者；第三，營造出良好的氛圍，鼓勵員工進(jìn)行技術(shù)革新和服務(wù)創(chuàng)新，并設(shè)立了院長信箱和創(chuàng)新獎；第四，完成了設(shè)計院的ＶＩ設(shè)計（ＶＩ，即　企業(yè)形象視覺識別系統(tǒng)，包括設(shè)計院的名稱標(biāo)志、招牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、紀(jì)念物等）。經(jīng)過一年多的運(yùn)行，組織變革已初見成效。 
按照桑南菲爾德提出的組織文化的分類，該設(shè)計院通過組織變革正在形成一種（　　　）組織文化。
Ａ:學(xué)院型　　　Ｂ:俱樂部型　　　Ｃ:棒球隊型　　　Ｄ:堡壘型　
８５、同上，該設(shè)計院的組織文化建設(shè)，同時從組織文化結(jié)構(gòu)的三個層次（即物質(zhì)層、制度層、精神層）入手，取得了初步成效。下列關(guān)于組織文化的陳述，正確的是（　　　）。
Ａ:物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)　　　　Ｂ:制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)和精神層的建設(shè)　　　Ｃ:精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)　　　　Ｄ:嚴(yán)格的規(guī)章制度會阻礙組織文化的建設(shè)
８６、根據(jù)上述描述，該設(shè)計院所進(jìn)行的組織變革屬于（　　　）。
Ａ:以人員為中心的變革　　　Ｂ:以結(jié)構(gòu)為中心的變革　　　Ｃ:以技術(shù)為中心的變革　　　Ｄ:以系統(tǒng)為中心的變革　
８７、同上。從以上組織結(jié)構(gòu)示意圖中可以看出，該設(shè)計院變革后的組織結(jié)構(gòu)形式屬于（　　）。
Ａ:行政層級式結(jié)構(gòu)　　　Ｂ:職能制結(jié)構(gòu)　　　Ｃ:矩陣式結(jié)構(gòu)　　　Ｄ:事業(yè)部制結(jié)構(gòu)
８８、某公司是一家技術(shù)含量較高的制造企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)不斷增長。為了保持增長勢頭，該公司需要大量補(bǔ)充具備行業(yè)頂尖技術(shù)的專業(yè)人才。該公司最佳的應(yīng)聘者來源是（　　）。
Ａ:競爭對手或其他公司　　　Ｂ:大專院校　　　Ｃ:失業(yè)者　　　Ｄ:下崗人員
８９、某公司是一家技術(shù)含量較高的制造企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)不斷增長。為了保持增長勢頭，該公司需要大量補(bǔ)充具備行業(yè)頂尖技術(shù)的專業(yè)人才。對該公司而言，理想的招聘方法是（　　）。
Ａ:利用廣告牌廣告　　　Ｂ:利用專業(yè)雜志廣告　　　Ｃ:通過獵頭公司　　　Ｄ:利用傳單廣告
９０、某公司是一家技術(shù)含量較高的制造企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)不斷增長。為了保持增長勢頭，該公需要大量補(bǔ)充具務(wù)行業(yè)頂尖技術(shù)的專業(yè)人才。
對該公司而言，在招聘篩選過程中宜選用的篩選技術(shù)是（　　　）。
Ａ:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗　　　Ｂ:工作任務(wù)完成測試　　　Ｃ:公文筐測驗　　　Ｄ:面試
９１、某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面公司均采用了科學(xué)的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則。（他們把員工為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進(jìn)行一次業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級。）
為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結(jié)果進(jìn)行意見交流。在平時的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴(yán)把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應(yīng)當(dāng)完成的工作，下班時對照復(fù)查，對自己的目標(biāo)做到心中有數(shù)。
績效考評的結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個方面，此安全中的考核結(jié)果被應(yīng)用于（　　）。
Ａ:薪酬發(fā)放　　　Ｂ:人同的培訓(xùn)　　　Ｃ:人員的晉升　　　Ｄ:戰(zhàn)略規(guī)劃
９２、同上。
把被考評者的上級、下屬和同事召集到一起對考評結(jié)果進(jìn)行意見交流的方法稱為多渠道反饋法，此種方法的優(yōu)點在于（　　　）。
Ａ:所收集的信息較多　　　　Ｂ:可加強(qiáng)員工對績效反饋信息的認(rèn)同程度　　　Ｃ:可加強(qiáng)對員工的控制　　　Ｄ:可建立一套明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)
９３、同上。
專檢是指質(zhì)檢員定期對員工所加工的產(chǎn)品進(jìn)行檢驗，并發(fā)放檢驗通知單。該工作在績效管理中被稱作（　　　）。
Ａ:績效輔導(dǎo)　　　　Ｂ:績效監(jiān)控　　　　Ｃ:績效改進(jìn)　　　Ｄ:績效反饋
９４、同上。
對員工的績效進(jìn)行輔導(dǎo)和監(jiān)控通常會（　　　）。
Ａ:引發(fā)管理者與員工的矛盾　　　Ｂ:降低員工完成工作的信心　　　Ｃ:提高員工的自我效能感　　　Ｄ:及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題
９５、某市就業(yè)研究所在對市勞動力市場進(jìn)行調(diào)查和研究之后現(xiàn)了三個方面的問題；第一，由于大量農(nóng)村勞動力進(jìn)入城市勞動力市場，導(dǎo)致該市初級勞動力市場呈現(xiàn)勞動力無限供給局面；第二，目前該市出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的周期性衰退，因此，該市的勞動力需求受到了一定的影響；第三，該市高級技術(shù)工人的勞動力供給是單位彈性的，并且該市目前面臨高級技術(shù)工人供給不足的問題。
在一個以工資率為縱軸，以雇傭人數(shù)為橫軸的坐標(biāo)軸上，該市初級勞動力市場上的勞動力供給曲線呈現(xiàn)一種（　　　）的形狀。
Ａ:向后彎曲　　　Ｂ:水平　　　Ｃ:垂直　　　Ｄ:自左下方向右上方傾斜
９６、同上。
該市的經(jīng)濟(jì)衰退可能會對該市勞動者的勞動力供給決策產(chǎn)生（　　　）。
Ａ:灰心喪氣的工人效應(yīng)　　　Ｂ:收入效應(yīng)　　　Ｃ:替代效應(yīng)　　　Ｄ:附加的工人效應(yīng)
９７、同上。
該市對高級技術(shù)工人的需求人數(shù)為６０００人，而該市目前的高級技術(shù)工人勞動供給只有５０００人，假定該市高級技術(shù)工作目前的平均工資水平為每小時１０元，那么，市場的平均工資水平就（　　）。
Ａ:下降到每小時８元　　　　Ｂ:保持原有工資水平不變　　　Ｃ:提高到每小時１２元　　　Ｄ:提高到每小時２０元
９８、改革開放以來，大批的勞動者從內(nèi)地向東南沿海地區(qū)流動，去當(dāng)?shù)匾恍┬屡d民營企業(yè)工作，這些勞動者經(jīng)常在不同企業(yè)間跳槽。有些民營企業(yè)為素質(zhì)和績效較好的中工提供脫產(chǎn)培訓(xùn)的機(jī)會，但是要求接受培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議的主要內(nèi)容是，員工在受訓(xùn)后必須在企業(yè)中工作一定的時間才允許自由流動，否則要給企業(yè)賠償一定的培訓(xùn)費(fèi)用。
改革開放之后，大批勞動者向東南沿海地區(qū)流動的現(xiàn)象說明了（　　）。
Ａ:勞動力流動往往是一種盲目的無序流動　　　Ｂ:地區(qū)之間的工資水平差異是導(dǎo)致勞動力跨地區(qū)流動的主要原因　　　Ｃ:經(jīng)濟(jì)增長速度較快的地區(qū)對勞動力的需求增加也比較快　　　Ｄ:勞動力流動不僅要考慮工資，同時還要考慮就業(yè)機(jī)會
９９、同上。
Ａ:適度的勞動力流動對于企業(yè)是有利的　　　Ｂ:勞動力流動對于員工總是有利可圖的　　　Ｃ:勞動力流動是整個社會配置勞動力資源的一種重要方式　　　Ｄ:勞動者流動越頻繁，則對勞動者越有利
１００、同上。
關(guān)于民營企業(yè)與受訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議的做法，正確的評價是（　　　）。
Ａ:簽訂培訓(xùn)協(xié)議的目的是為了督促員工圓滿完成培訓(xùn)任務(wù)　　　Ｂ:勞動流動有可能會導(dǎo)致企業(yè)無法從人力資本投資中獲得必要的收益，因此簽訂培訓(xùn)協(xié)議的做法是有道理的　　　Ｃ:如果不簽訂培訓(xùn)協(xié)議，員工可能就不愿意接受培訓(xùn)　　　Ｄ:培訓(xùn)協(xié)議束縛了勞動者的自由流動，因而是不合理的