企業能夠獲得或開發所需的技能。技能工資制應該跟企業的人力資源開發戰略結合在一起，技能工資制本質上也是一種開發性的薪酬管理方案，作為一種激勵的機制和方法，要求企業能在人力資源開發上提供支持。這里包括三個方面的含義：一是企業能夠注重對員工技能的開發，比如觀念上能把發展員工的技能作為獲取競爭優勢的來源，能把員工作為企業最大的資源，而不是把教育和培訓單純的作為成本；二是企業能夠通過招聘吸引并甄選出具備企業所需要的技能的應聘者，或者更重要的是具備學習能力而且愿意學習的應聘者；三是企業有能力通過各種途徑培養員工的這些技能，這包括企業的培訓預算、企業能夠獲得的學習渠道、企業的培訓能力等。
企業能對員工獲取的技能進行標準測評。企業定期對員工技能等級的測定可以主要參考以下幾個因素：一是員工獲得的技能證明，主要是員工通過職業資格考試、企業培訓、全國的技能比賽等形式獲得的技能證書；二是企業定期通過舉行技能測試、技能比賽等測定員工的技能水平；三是企業通過員工的工作產出評定其技能水平，如對程序開發員工作結果的評定標準有：編程的效率、代碼的準確度、返工率、程序的復雜性、程序的市場效益等。 來源：www.examda.com
企業有根據技能測評設置的激勵系統。激勵分為內在激勵和外在激勵，內在激勵的措施有：對員工獲取的技能進行公開的承認和表彰、根據員工的技能水平給予員工相應的發展機會。外在激勵是企業基于技能測評而設計的薪酬決策，即根據員工的技能等級付給薪酬或者提供晉級，而不是根據所從事的工作或職位。
技能工資可能更適用于一些規模較大的公司，因為他們可能在提供培訓機會和支付高額培訓費用中更有優勢。《財富》雜志上的500家大型企業在有50%以上的公司至少對一部分員工采用了技能工資制度，并且實行技能工資方案的公司中有60%人認為方案在提升組織績效方面是成功或非常成功的；只有6%的人認為是不成功的或非常不成功的。
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