第二章
P87勝任特征模型之父戴維-麥克利蘭
本教材勝任表示的是對某項工作的卓越要求，不是基本要求
P88本教材勝任特征定義
P89-92本教材勝任特征模型的定義
崗位勝任特征的分類、崗位勝任特征模型的分類、研究崗位勝任特征的意義和作用------全部
建立的模型越具體，所花的時間和經費就越多，模型的通用性就越弱，并且可能阻礙其他創新方式和途徑的出現和發展。另一方面，勝任特征模型中的行為描述越具體，管理者就越能清晰的確定和表述績效目標，進行精確而有效的績效管理模型中的行為描述的具體程度如何確定，取決與預定模型的用途、建模成本預算、掌握信息量的大小，以及組織的其他實際情況等因素
P94崗位勝任特征模型是增強企業核心競爭力，保持員工績效不斷增長的動力源
P96構建崗位勝任特征模型的基本程序------全部
建立模型是既要考慮企業的特征和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區分、易理解”的建筑原則
P99屬于定性研究的主要編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法等，而進行定量研究的主要方法有t檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析
P100專家評分法、t檢驗分析----全部
P106沙盤正是創立者：瑞士榮格學派心理學家多拉-卡爾夫
早期沙盤游戲用于兒童心理疾病的治療
P107-109沙盤推演測評法內容、特點、操作過程----全部
P110公文筐測試特點----全部
通過沙盤推演，考官通過觀察處理其公文的過程，對被試的計劃能力、組織能力、協調能力、溝通能力、預測能力、決策能力等做出判斷與評價
P116心理測試的定義、劃分包括；人格（個性）定義、包括均見書
P117個性特征具有以下四個基本特征
P118心理測試的特點----全部
能力是指個體能順利完成某項體力活鬧咯活動所必須的系統和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。能力其實是一種內在的心理品質
P119職業能力測試定義
國內外最有影響權威智力測試主要有：見書
P120常用的測試方法有兩種：自陳量表和投射技術
在企業人員選拔和配置方面最常用的自陳量表有：3個（見120）
投射技術只能悠閑的用于高級管理人員的選拔，而大多數情況下運用于臨床心理診斷
P122-124具有良好使用價值的測試滿足的條件、選擇測試方法時應考慮的因素----全部
P126投射測試應用舉例
P130制定招聘規劃原則考慮內部環境變化：見書
組織的戰略目標是人力資源規劃的基礎
P132經濟學把勞動力供給大于需求的市場稱為需求約束型勞動力市場；把勞動力需求大于供給的市場稱為資源約束型勞動力市場
P135企業吸引人才的因素分析、人才選拔的程序和方法----全部
P139人力資源分為國際流動和國內流動兩種
企業層次的流動可分為流入、流出、內部流動三種形式
P142在晉升和工資待遇上有三種形式：見書
P143年功為依據的晉升策略主要優勢：2個見書
P144員工競爭能力為依據的晉升策略，更適用于高新技術企業中以專業技術員為主的崗位
P147選擇晉升候選人的方法----全部
P148員工調動是指員工在組織中的橫向流動
員工調動是發生在組織內的流動，流失使員工主動離開組織的行為開除則是員工被動離開組織、員工調動可以滿足企業調整組織結構的需要
P150管理者常常用降職來代替解雇，以此作為比處罰更嚴重、比解雇又輕的措施
P152跨國調動通常可分為：6個階段見書
P153企業員工流動率統計調查的基本內容（員工離職的因素）-----全部
P155主動辭職率公式
專家通過五個常見變量包括：見書-進行測試和分析
P158群體批次分析法的主要優點是:見書