第三章 培訓與開發
本章重要知識點（考點）目錄
★★★考點1：制定培訓規劃要求P143
★★★考點2：培訓規劃的主要內容P144
★★考點3：制定培訓規劃的基本步驟P146
★★★考點4：制定培訓規劃注意問題（簡答）P147
★★★考點5：教學計劃的設計原則P149
★★考點6：教學計劃的內容P148.
★★★考點7：培訓課程的要素P152..
★★★★考點8：培訓課程設計的基本原則（簡答）P153
★★★★考點9：不同企業發展階段采取不同的培訓內容（簡答）P166
★★★考點10：培訓中的印刷材料P166
★★★★考點11：培訓教師來源P168.
★★★考點12：開發培訓教材的方法（簡答）P169
★★考點13：管理人員的層級P171
★★★考點14：企業管理人員的一般培訓P172
★★★考點15：企業高層管理人員的培訓P172.
★★★考點16：企業中層管理人員的培訓P173.
★★★考點17：企業基層管理人員的培訓內容P173
★★★考點18：管理技能開發的基本模式P173
★★★★考點19：培訓效果評估的作用和內容（簡答）P177
★★★考點20：培訓效果評估的形式P178.
★★考點21：培訓效果評估的基本步驟P180
★★考點22：撰寫培訓評估報告P182
★★★★考點23：企業員工培訓效果評估的四個層級P184
★★★★★考點24：培訓評估標準與方法P188.
★★考點25：培訓效果評估方法P193
★★考點26：制定培訓評估標準的要求P201
★★★考點1：制定培訓規劃要求P143
系統性、標準化 、有效性、普遍性
【歷年真題】
（200705102）在制定培訓規劃時，必須保證培訓規劃的(普遍性、有效性、標準化、系統性 )。
★★★考點2：培訓規劃的主要內容P144
1．培訓的目的 2．培訓的目標 3．培訓對象和內容 4．培訓的范圍 5．培訓的規模 6．培訓的時間 7．培訓的地點 8．培訓的費用（直接成本和間接成本）9．培訓的方法 10．培訓的教師 11．計劃的實施
【歷年真題】
（200711102）( 培訓目的、培訓規模、培訓目標、培訓時間、培訓對象 )屬于培訓規劃的主要內容。
★★考點3：制定培訓規劃的基本步驟P146
1、培訓需求分析2、工作崗位說明3、工作任務分析4、培訓內容排序5、描述培訓目標6、設計培訓內容7、設計培訓方法8、設計評估標準9、試驗驗證
★★★考點4：制定培訓規劃注意問題（簡答）P147
1、制定培訓的總體目標（依據：企業總體戰略目標、企業人力資源的總體規劃、企業培訓需求分析）2、確定具體項目的子目標（內容包括：實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等）3、分配培訓資源4、進行綜合平衡（五方面：培訓投資與人力資源規劃之間、企業正常生產與培訓項目之間、員工培訓需求與師資來源之間、員工培訓與個人職業生涯規劃之間、培訓項目與培訓完成期限之間）
★★★考點5：教學計劃的設計原則P149
1．適應性原則 2．針對性原則 3．最優化原則 4．創新性原則
【歷年真題】
（200711103）設計教學計劃應遵循的原則包括(最優化原則、創新性原則、針對性原則、適應性原則 )。
★★考點6：教學計劃的內容P148
1、教學目標2、課程設置3、教學形式4、教學環節5、時間安排 我國常用教學設計程序：1、確定教學目的2、闡明教學目標3、分析教學對象特征4、選擇教學策略5、選擇教學方法及媒體6、實施具體的教學計劃7、評價學員的學習情況，及時進行反饋修正
★★★考點7：培訓課程的要素P152
（一）課程目標（二）課程內容（三）課程教材（四）教學模式（五）教學策略（六）課程評價（七）教學組織（八）課程時間（九）課程空間（十）培訓教師（十一）學員
★★★★考點8：培訓課程設計的基本原則（簡答）P153
1、培訓課程具有服務性、經營性、實踐性、針對性、經驗性、功利性和時效性特點。原則：
培訓課程設計要符合企業和學員的需求2、培訓課程設計要符合成人學員的認知規律3、培訓
課程的設置應體現企業培訓功能的基本目標，進行人力資源開發。
課程內容的選擇是課程設計的核心問題，它以“缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么”為
原則。具體內容如下：
1． 使學員掌握生產技術和技能。
2．適應多樣化的學員背景，。選擇不同難度的課程內容進行課程水平的多樣組合。
3．滿足學員在時間方面的需求，開發不同時間跨度的課程組合。
4．根據培訓在技能方面的要求，確定課程內容、難度、時間三要素的組合方式。
【歷年真題】
（20071151）課程設計的核心內容是(課程內容選擇 )。
（200805103）設計課程時，選擇課程內容的原則包括（適應多樣化的學員背景、滿足學員在時間方面的需求、使學員掌握生產技術和技能、缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么）。
★★★★考點9：不同企業發展階段
采取不同的培訓內容（簡答）P166
1、創業初期：（提高創業者的營銷公關能力、客戶溝通能力）2、發展期：（提高中層管理人員管理能力）3、成熟期：（建設企業文化）
【歷年真題】
（20070552）在企業發展的(成熟期 )應集中力量建設企業文化。
★★★考點10：培訓中的印刷材料P166
1、工作任務表2、崗位指南3、學員手冊4、培訓者指南5、測試試卷
（20081153）在培訓的印刷材料中，
（ 崗位指南 ）可以使包含許多復雜步驟的任務簡單化。
★★★★考點11：培訓教師來源P168
（一）外聘：中小企業采取，或涉及較深的專業或前沿技術問題的培訓項目。優點：1、選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源2、 可帶來許多全新的理念3、對學員具有較大的吸引力4、可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視5、容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。缺點：1、企業與其之間缺乏了解，加大了培訓風險2、外聘教師對企業以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低3、學校老師可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵”。開發途徑：1、從大中專院校聘請教師2、聘請專職培訓師3、從顧問公司聘請培訓顧問4、聘請本專業專家或學者5、網絡尋找并聯系培訓教師
（二）內部開發：已成熟期的企業或需要定期開展的培訓項目。優點：1、對各方面了解，使培訓更具針對性，有利于提高培訓效果2、與學員相互熟知，能保證培訓中交流的順暢3、培訓相對易于控制4、內部開發教師資源成本低。缺點：1、內部人員不易于在學員中樹立威望，可能會影響學員在培訓中的參與態度2、內部選擇范圍較小，不易開發出高質量的教師隊伍3、內部教師看待問題受環境決定，不易上升到新的高度。
【歷年真題】
（20070553）對于需要定期開發的培訓項目，企業一般( 從內部開發教師資源 )。
（200705104）外部培訓資源的開發途徑有( 從大中專院校聘請教師、聘請專職培訓師、在網絡上尋找并聯系教師、聘請本專業專家學者、從顧問公司聘請培訓顧問 )。
★★★考點12：開發培訓教材的方法（簡答）P169
1、培訓教材應切合學員的實際需要，而且足夠能反映該領域內最新信息的材料2、資料包的
使用3、利用一切可開發的學習資源組成活的教材4、盡可能地開發一切所能利用的信息資源，
打破傳統的教科書體系，充分利用現代科學技術成果5、設計視聽材料
★★考點13：管理人員的層級P171
1、高層管理人員：注重理念技能
2、中層管理人員：注重人文技能
3、基層管理人員：注重專業技能，是在企業生產、銷售等經營活動一線執行管理職能的直接管理人員，包括在生產和服務一線中起監督、指導作用的監工和領班等。他們與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到企業員工的積極性和對企業的忠誠度。
★★★考點14：企業管理人員的一般培訓P172
要求：崗位工作會議組織能力，進行崗位開發的能力，開展團隊活動所需的知識、信息等。
內容：1、知識補充與更新2、技能開發3、觀念轉變4、思維技巧
【歷年真題】
（200805105）企業管理人員的一般培訓要求的內容包括（技能開發、知識更新、觀念轉變、知識補充、思維技巧）。
★★★考點15：企業高層管理人員的培訓P172
方式：1、參加高級研習班、自學、企業間交流、熱點案例研究等2、參加在職高等學歷教育和MBA、EMBA等教育3、出國考察、業務進修等4、廣義高層培訓還包括接班人的培訓：（1.在企業內部進行教育培訓2.參加公司外部研討班3.到國外高等學校的工商管理學院進修4.到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗5.將上述若干方式綜合起來的培養課程）
★★★考點16：企業中層管理人員的培訓P173
培訓目標：1、提高其勝任未來工作所必須的經驗、知識和技能2、使其能夠適應不斷變化的環境3、使其能夠宣傳和深化企業的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化4、培養個別骨干分子成為企業未來高層管理人員的接班人。培訓內容：1、開發他們的任職能力，使他們能夠認清企業內外形勢的發展2、提高他們的業務決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現代經營管理體系和經營活動中人的行為3、提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力
★★★考點17：企業基層管理人員的培訓內容P173
管理知識：企業經營計劃、人際關系、工作方法、規章制度、考核激勵、質量管理；管理工作實施：如何進行生產組織、人員調配、成本管理、安全管理、建立各種制度、流程改進
★★★考點18：管理技能開發的基本模式P173
1、在職開發2、替補訓練3、短期學習4、輪流任職計劃5、決策模擬訓練6、決策競賽7、角色扮演8、敏感性培訓9、跨文化管理訓練
★★★★考點19：培訓效果評估的作用和內容（簡答）P177
（一）培訓前：作用：（1）保證培訓需求確認的科學性；（2）確保培訓計劃與實際需求的
合理銜接；（3）幫助實現培訓資源的合理配置（4）保證培訓效果測定的科學性。內容：（1）培訓需求整體評估（2）培訓對象知識、技能和工作態度評估（3）培訓對象工作成效及行為評估（4）培訓計劃評估
（二）培訓中：作用：（1）保證培訓活動按計劃進行（2）培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整（3）找出不足，進行改進，發現新需求，為新培訓提供依據。（4）過程監測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。內容：（1）培訓活動參與狀況監測（2）培訓內容監測（3）培訓進度與中間效果監測評估（4）培訓環境監測評估（5）培訓機構和培訓人員監測評估
（三）培訓后：作用：（1）對效果進行正確合理的判斷了解是否達到原定的目標；（2）培訓人員的技能和行為的改變與培訓是否有關聯； （3）檢查費用效益，合理配置資金；（4）可以較客觀的評價培訓者的工作；（5）可以為管理者決策提供所需的信息。內容：（1）培訓目標達成的情況評估；（2）培訓效果效益綜合評估；（3）培訓工作者的工作績效評估；
【歷年真題】
（200705016）培訓效果評估的內容包括(培訓目標達成情況評估、培訓效果效益綜合評估 )。
（200811105）以下屬于培訓前效果評估的作用的是（保證培訓效果測定的科學性、保證培訓需求確認的科學性 、確保計劃與實際需求合理銜接 ）。
★★★考點20：培訓效果評估的形式P178
1、非正式與正式評估：非正式評估是評估者依據自己的主觀性判斷，而不是用事實和數字來
證明；正式評估是在數據和事實上做出判斷。2、建設性評估和總結性評估：建設性評估是在
培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的；總結性評估是在培訓結束時，對受訓
者的學習效果和培訓項目本身的有效性作評估。
【歷年真題】
(20071155）(非正式評估)是指評估者依據自己的主觀判斷，而不是用事實和數字加以證明。
(20080555)在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的培訓效果評估是（建設性評估）。
★★考點21：培訓效果評估的基本步驟P180
（一）作出培訓評估的決定：1、評估的可行性分析2、確定評估的目標（二）制定培訓評估
計劃：1、選擇培訓的評估人員2、選定培訓評估對象3、建立培訓評估數據庫4、選擇培訓評估的形式5、選擇培訓評估方法6、確定方案及測試工具（三）收集整理和分析數據 （四）培訓項目成本收益分析：投資回報率=培訓項目產出/培訓項目投入*100%（五）撰寫培訓評估報告（六）及時反饋評估結果（反饋給：培訓管理人員、高層領導、受訓員工、受訓者的直接主管）
★★考點22：撰寫培訓評估報告P182
1、評估報告的撰寫要求：①注意接受調查的受訓者的代表性，避免因調查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結果③必須綜觀培訓的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。⑤當評估方案持續一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾。
2、撰寫培訓評估報告的步驟：①導言：首先說明評估實施的背景，其次撰寫者要介紹評估目的和評估性質，再次撰寫者必須說明此評估方案實施以前是否有過類似的評估②概述評估實施的過程③闡明評估結果④解釋、評論評估結果和提供參考意見⑤附錄⑥報告提要
★★★★考點23：企業員工培訓效果評估的四個層級P184
1、反應評估：評估內容：衡量學員對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度。評估方法：問卷調查、電話調查、訪談法、觀察法、綜合座談。評估時間：課程結束時。評估單位：培訓單位
2、學習評估：評估內容：衡量學員對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度。評估方法：提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發表。評估時間：課程進行時、課程結束時。評估單位：培訓單位
3、行為評估：評估內容：衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致。評估方法：問卷調查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目法、360度評估。評估時間：三個月或半年后。評估單位：學員的直接主管上級
4、結果評估：評估內容：衡量培訓給公司的業績帶來的影響。評估方法：個人與組織績效指標、生產率、缺勤率、離職率、成本效益分析、360度滿意度調查。評估時間：半年或一、二年后員工以及公司的績效評估。評估單位：學員的單位主管
【歷年真題】
(20071156)( 學習評估 )是第二級評估，用于評估學員在知識、技能、態度等方面的收獲。
(200811106）對培訓效果進行學習評估的時間應為（課程結束時、課程進行時）。
★★★★★考點24：培訓評估標準與方法P188
1、認知成果:用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟等所理解、熟悉和掌握的程度。標準舉例：安全規則、電工學原理、績效考評步驟。測量方法：筆試，工作抽樣，訪談。對應層級：學習評估
2、技能成果：評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。標準舉例：操作規范，技能等級，質量標準，定額標準。測量方法：現場觀察，工作抽樣，專家評定。對應層級：學習評估和行為評估
3、情感成果：用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機及行為等特征。標準舉例：對培訓滿意度，工作態度，行為方式。測量方法：訪談，調查問卷。對應層級：反應評估
4、績效成果：評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度。標準舉例：缺勤率，勞動效率，事故發生率，專利項數。測量方法：現場觀察，原始記錄，統計日報。對應層級：結果評估
5、投資回報率：培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。標準舉例：直接成本（參與培訓的所有人員工資福利，設備教室租金，培訓材料，交通費）；間接成本（辦公品，與培訓無直接關系的支出）。測量方法：預算，統計分析。對應層級：結果評估
【歷年真題】
(20070558)某企業開展員工培訓，從而降低事故發生率。降低成本，這種培訓成果屬于(績效成果)。
(20080558)對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括（D）。
A、訪談 B、態度調查 C、關注某小組 D、現場觀察
(200805107)對員工培訓的績效成果進行評估時，評估方法包括（ 原始記錄、現場觀察、統計日報）。 (200811107)員工培訓情感成果評估的測量方法包括（ 態度調查 、訪談、關注某小組 ）。
★★考點25：培訓效果評估方法P193
1、 定性評估方法：問卷調查，訪談，觀察，座談
2、定量評估方法：成本收益分析，生產率提高，質量改進，利潤增加，成本節約
★★考點26：制定培訓評估標準的要求P201
在培訓評估過程中需要解決兩個重要問題。一是要判斷該培訓項目取得何種成果二是要對這種成果作出正確評判，并堅持SMART原則，盡可能用量化指標作出摘述。在設定培訓評價標準時，應注重評估指標和標準的相關性、可靠性、區分度、可行性。 相關度：指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。信度：指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩定程度。區分度：指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。可行性：指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。
