63．人力資源流動的種類1)人力資源的流動可分為：人力資源的地理流動、人力資源的職業流動和人力資源的社會流動等。按照流動范圍可以分為國際流動和國內流動兩種，而在國內流動中，又可以分為企業之間的流動和企業內部的流動；按照流動的意愿分為自愿流動和非自愿流動；企業層次的流動可以分為流入、流出和內部流動三種形式。2)按照人力資源流動的社會方向，可以將人力資源流動分為水平流動和垂直流動兩種。3)人力資源流動還表現為：①國家之間的人力資源流動；②國家內部的人力資源流動。

　　64．晉升的定義晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級崗位變動的過程。晉升通常能使員工獲得更多的報酬，當然也使他們肩負更大的責任，這種責任也給他們帶來更大的自我成就感和滿足感。

　　65．晉升的作用晉升是一種承認和開發員工能力的重要方法。晉升本身還體現了企業對員工的忠誠度、工作態度、工作表現和工作績效的認同。采用內部晉升制，主要有以下幾個方面的重要作用：①由企業現有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節約一定的時間和管理成本。②企業可以構建和完善內部員工正常的晉升機制，最大限度地激發各級員工的積極性、主動性和創造性，使他們更加注重自身素質的提高，不斷增長自己的知識和才干，更加富有成效地努力工作。③科學合理的企業內部晉升制，還可以使企業各類人才保持順暢通達的晉升路線，避免各類專門人才的流失，從而維持企業人力資源的穩定，同時有利于吸引企業外部的優秀人才。④企業內部晉升制還有利于保持企業工作的連續性和穩定性。

　　66．員工晉升制的種類①內部晉升制和外部晉升制之分，按晉升幅度，企業員工內部晉升制可分為常規晉升和破格晉升：②按晉升的選擇范圍，分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。

　　67．以年功選擇員工晉升策略的利弊員工的年功，一般是指一個員工在一個組織內或在某個職業中連續工作時間的長短。

　　(1)優勢：一是操作起來比較容易，二是有利于鼓勵員工對企業的忠誠度和持久性，可以有效地降低員工流失率。

　　(2)弊端：首先，不利于調動年資淺但能力強、業績好、貢獻大的員工的積極性；其次，可能使庸者上能者下，容易引發新老員工之間的對立和沖突，造成組織中的不團結、不協調、渙散員工的斗志。

　　68．可供選擇的幾種晉升策略①以員工實際績效為依據的晉升策略。②以員工競爭能力為依據的晉升策略。③以員工綜合實力為依據的晉升策略。

　　69．實施晉升策略應采取的措施一種良好的晉升策略，必須完善以下配套措施：①管理者應該強調企業的內部晉升政策。②鼓勵直線經理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門。③建立并完善企業工作崗位分析評價與分類的制度，通過工作崗位分析，明確員工的職責范圍、工作內容、工作要求和工作標準，繪制崗位晉升路線圖，使每個員工都清楚地知道，本崗位員工需要具備什么樣的知識、經驗和專業技能，以順利地晉升到更高一級的崗位。④企業定期公布內部聘任崗位空缺的情況。⑤采用有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。⑥企業員工晉升過程的正規化。

　　70．企業員工的晉升管理

　　1)員工晉升的準備工作。建立并完善企業員工的人事信息系統：①員工個人資料。②管理者的資料。

　　2)員工晉升的基本程序：①部門主管提出晉升申請書。②人力資源部審核與調整。注意：各個部門的發展計劃是否可行；各個部門的員工流動數據是否屬實；各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策；調查各個部門的崗位空缺情況，調整各個部門的晉升申請。③提出崗位員工空缺報告。④選擇適合晉升的對象和方法。主要依據的標準有：工作績效；工作態度；工作能力；崗位適應性；人品；資歷，候選人的服務年限和以往的各種經歷。⑤批準和任命。各級員工的晉升均應由該部門提出申請，經人力資源部及主管領導審核，再分別報總經理或董事會批準；人力資源部將任職通知發送本人，并由主管進行一次晉升面談，對被晉升的員工提出具體的期望和要求；將有關文件存入人事檔案。⑥對晉升結果進行評估。評估的方法有面談法；評價法，評價的內容包括是否應用規范的晉升方法，是否符合晉升政策和條件，是否參考了崗位分析結果，是否記錄了人事調動全部過程，是否引起了人事糾紛，是否與組織的發展計劃相匹配，是否定期了解任職員工的工作狀況，各個方面的情況反映等。

　　71．選擇晉升候選人的方法可以采用以下幾種方法選拔晉升的候選人：①配對比較法。②主管評定法。③評價中心法。④升等考試法。⑤綜合選拔法。

　　72．員工調動的含義調動是指員工在組織中的橫向流動，一般來說，這樣的流動并不意味著員工的晉升或降職。

　　73．員工調動的目的①可以滿足企業調整組織結構的需要。②可以使晉升渠道保持通暢。③可以滿足員工的需要。④員工調動是處理勞動關系沖突的有效方法。⑤員工調動是獲得不同經驗的重要途徑。

　　74．工作崗位輪換的益處具有以下益處：①單一的工作天長日久會令人厭倦，進而導致士氣低落，產量下降，新的工作或新的崗位往往能喚起員工新的工作熱情。②崗位輪換是一個學習過程，它能使員工增加對整個生產流程的全面了解，還可以使員工增加對其他崗位的了解，增強他們與其他員工合作的精神。③崗位輪換可以增加員工就業的安全性。④可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會。⑤可以改善團隊小環境的組織氛圍，舒緩不和諧、不團結的現象。⑥對有毒有害的工作崗位實行員工的崗位輪換制度，可以有效地降低職業傷害和各種職業病的發生率。

　　75．企業員工降職的含義降職是企業員工由現有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。

　　76．員工調動的管理包括①對異地調動的管理。②對跨國調動的管理。跨國調動分為六個階段：預先分派階段、出國旅途階段、履行職責階段、準備回國階段、回國旅途階段、回國后適應階段。

　　77．員工處罰的管理員工在從事勞動活動的過程中出現以下幾種情況時，企業可能會對員工采取一定的處罰措施。如：①不能按照規定上下班。②不服從主管的領導和指派。③嚴重干擾其他員工或管理者的正常工作。④偷盜行為。⑤員工在工作中違反安全操作規程的行為。⑥其他違反企業規章制度的行為。處罰措施：①談話，也即訓誡。②警告。③懲戒性調動或降職。④暫時停職。

　　78．企業員工流動率統計調查的基本內容編制員工流動率定期調查表的幾個方面：①企業工作條件和環境方面的因素。②員工家庭生活方面的影響因素。③員工個人發展方面的影響因素。④其他方面影響員工流動的因素。

　　79．總流動率的計算員工總流動率=某一時期內員工流動的總數／同期的員工平均人數×100%，可以從總體上反映企業員工流動的總規模和基本狀況，缺點是不能反映出企業員工流動的具體原因。按照流動原因和具體類型計算的流動率，有以下幾種：主動辭職率=某一時期內主動辭職的員工總數／同期的員工平均人數×100%；被動離職率=某一時期內被動離職的員工總數／同期的員工平均人數×100%；員工辭退率一某一時期內某種原因被辭退的員工數／同期的員工平均人數×100%。

　　80．員工留存率與流失率員工留存率=某一時期內某一群體在職員工數／同期期初員工總數×100%；員工流失率=某一時期內某一群體流出員工數／同期期初員工總數×100%；員工留存率=1一員工流失率。

　　81．員工變動率主要變量的測量與分析從員工的角度出發，對以下五個常見的變量進行測量和分析：員工對其工作滿意度的分析評價；對員工在企業內未來發展的預期和評價；員工對其在企業外工作機會的預期和評價；員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響；員工流動行為的傾向。

　　82．員工對其工作滿意度的分析評價工作內容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標，有效地度量員工是怎樣認識和評價其工作內容的方法被稱為工作診斷調查。

　　設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯系的變量，如工作任務的多樣性、工作任務的重要性、工作任務的獨特性、工作的自主性、工作信息反饋以及一些個體差異和工作滿意度的變量。

　　83．對員工在企業內未來發展的預期和評價對員工自身發展提高的這一變量的測度和分析，在企業員工流動率研究中具有十分重要的意義。

　　84．員工對其在企業外工作機會的預期和評價員工跳槽更多是看重新崗位的工作內容更有意義、提升機會更多、工作時間更有彈性、直接上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環境等。

　　85．員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響非工作因素，如員工非工作價值和非工作角色的偏好對工作行為的影響，會直接導致企業員工的流動，或者是與其他影響員工流動的變量一起，決定著企業員工流動的流向和流量。采集信息的方法：①對企業內員工進行訪談或問卷調查；②對流動的員工進行訪談及跟蹤調查；③對同業、同類企業的員工流動情況進行調查；④對相應的人力資源市場進行調查；⑤對潛在的需要增加的勞動力進行調查。

　　86．員工流動行為的傾向員工流動最準確的預報器是員工流動行為傾向，即員工對自身離開或留下來的意圖的陳述。

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