考試指南：2016年人力資源管理師考試報(bào)名時(shí)間｜考試時(shí)間

　　第五章薪酬管理

　　2016年人力資源管理師一級(jí)應(yīng)試要點(diǎn):

　　1．薪酬的定義

　　1)從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從用人單位——企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣的和非貨幣的。

　　2)從一般意義看，薪酬是指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。

　　2．企業(yè)員工的薪酬范圍企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益，也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益。

　　3．貨幣收益貨幣收益是員工薪酬中的主要部分，即直接以現(xiàn)金形式支付的工資，如基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資等。

　　4．非貨幣性收益如職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性的工作。此外企業(yè)還通過(guò)福利和服務(wù)，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等形式，使員工獲得一定的非貨幣性薪酬。

　　5．薪酬的形式主要包括四種形式：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。

　　6．基本工資定期調(diào)整的依據(jù)基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹，其他員工對(duì)同類(lèi)工作的薪酬有所改變，員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富，或其業(yè)績(jī)、技能有所提高。

　　7．績(jī)效工資績(jī)效工資是企業(yè)根據(jù)員工過(guò)去工作行為和已取得的工作業(yè)績(jī)，在基本工資之外增加支付的工資，績(jī)效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。

　　8．激勵(lì)工資激勵(lì)工資是和業(yè)績(jī)直接掛鉤，但它具有一定的彈性，可看作是可變性薪酬。

　　9．激勵(lì)工資的形式按照其具體內(nèi)容，激勵(lì)工資可以分為兩種形式：①短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；②長(zhǎng)期激勵(lì)工資，把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。例如年薪制、股票期權(quán)、期股和員工持股計(jì)劃等。

　　10．激勵(lì)工資和績(jī)效工資的區(qū)別激勵(lì)工資以特定的工資形式影響員工將來(lái)的行為，而績(jī)效工資則側(cè)重于對(duì)過(guò)去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可；激勵(lì)工資是一次性付出，對(duì)勞動(dòng)成本沒(méi)有永久的影響，會(huì)隨員工業(yè)績(jī)下降而自動(dòng)下降，而績(jī)效工資是基本工資的輔助形式，是對(duì)基本工資持久性的補(bǔ)充和增加。

　　11．員工福利保險(xiǎn)目前企業(yè)用于員工福利保險(xiǎn)的費(fèi)用大約占企業(yè)人工總成本的30%以上。

　　12．非貨幣收益具體包括：各種名義的贊揚(yáng)、表彰和嘉獎(jiǎng)，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿(mǎn)足感等。

　　13．薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

　　14．企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本前提薪酬制度體系必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并將其與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標(biāo)密切地結(jié)合起來(lái)。

　　15．經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略會(huì)具體化為不同的薪酬制度：

　　1)創(chuàng)新戰(zhàn)略：強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)，重點(diǎn)放在激勵(lì)工資上，鼓勵(lì)流程創(chuàng)新，縮短從產(chǎn)品設(shè)計(jì)到顧客購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品之間的時(shí)間差。

　　2)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：以效率為中心，強(qiáng)調(diào)少用人，多辦事，降低成本、鼓勵(lì)提高生產(chǎn)率、詳細(xì)而精確地規(guī)定工作量。

　　3)以顧客為核心的戰(zhàn)略：強(qiáng)調(diào)取悅顧客，按照顧客滿(mǎn)意度支付員工的工資。

　　16．薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的三大基本目標(biāo)：一是效率；二是公平；三是合法。

　　17．薪酬的效率目標(biāo)在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時(shí)，薪酬的效率目標(biāo)可以分解為：①勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的程度；②產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績(jī)效、客戶(hù)的滿(mǎn)意度等；③勞動(dòng)力(人工)成本的增長(zhǎng)程度。

　　18．公平公平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個(gè)方面，即對(duì)外的公平、對(duì)內(nèi)的公平和對(duì)員工的公平。

　　19．對(duì)外的公平對(duì)外的公平是指體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性，獲得等于或者高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的薪酬水平。

　　20．對(duì)內(nèi)的公平對(duì)內(nèi)的公平是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢(qián)”，一崗一薪，同崗?fù)健?

　　21．對(duì)員工公平對(duì)員工的工作是指體現(xiàn)在員工績(jī)效與激勵(lì)工資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，即員工的績(jī)效與激勵(lì)工資能充分體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)率。

　　22．合法合法作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的目標(biāo)之一，包括遵守國(guó)家和地方的法律法規(guī)。

　　23．薪酬目標(biāo)的確立一般來(lái)說(shuō)，薪酬目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的。

　　24．企業(yè)采取投資策略模式的特點(diǎn)重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系；重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，重點(diǎn)提高吸納和維系各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，提高專(zhuān)業(yè)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)能力上。

　　25．企業(yè)采取吸引策略模式的特點(diǎn)中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，力求大幅度提高企業(yè)的生產(chǎn)率和規(guī)模效益，強(qiáng)調(diào)和注重員工貢獻(xiàn)率，最大限度地調(diào)動(dòng)和維系員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。

　　26．薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)容內(nèi)部的一致性、外部的競(jìng)爭(zhēng)力、員工的貢獻(xiàn)率和薪酬體系管理。

　　27．內(nèi)部一致性

　　(1)定義：指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對(duì)比是以各自對(duì)完成企業(yè)目標(biāo)所作的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的。

　　(2)影響：內(nèi)部一致性影響著三個(gè)薪酬目標(biāo)，即效率目標(biāo)、公平目標(biāo)和合法目標(biāo)。保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵(lì)員工參加更多的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔(dān)起更重要的崗位工作。

　　28．外部競(jìng)爭(zhēng)力

　　(1)定義：是指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，給自己?jiǎn)T工的薪酬水平作出正確定位的過(guò)程。

　　(2)影響：視外部競(jìng)爭(zhēng)情況而定的薪酬決策對(duì)薪酬目標(biāo)具有雙重影響。一是確保薪酬足夠吸納和維系員工；二是控制勞動(dòng)力成本，以使企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。可見(jiàn)，外部競(jìng)爭(zhēng)力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。

　　29．員工的貢獻(xiàn)率

　　(1)定義：是指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平。

　　(2)影響：企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)，員工貢獻(xiàn)率直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。既有利于三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保障了薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　30．薪酬體系管理薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。企業(yè)有可能設(shè)計(jì)出一套完整的薪酬管制度體系，但如果管理不善，則不可能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。如果沒(méi)有有效的管理，再完美的薪酬制度體系也會(huì)毫無(wú)用處。

　　31．企業(yè)薪酬體系的運(yùn)行企業(yè)薪酬體系的良性循環(huán)。  

　　32．在確定薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標(biāo)時(shí)，作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者。需要正確地回答的基本問(wèn)題①企業(yè)所確立的薪酬方向和目標(biāo)，是否能夠在未來(lái)的五年甚至更長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需人才。②企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個(gè)體和總體的勞動(dòng)效率。③企業(yè)的員工是否感受到了薪酬制度體系的公平性和合理合法性；對(duì)薪酬決策的形成過(guò)程是否了解；績(jī)效較好、收益豐厚、市場(chǎng)占有率較高的企業(yè)是如何向員土支付薪酬的；與同行比較，本企業(yè)的勞動(dòng)成本是高了還是低了。

　　33．構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟①評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵；②使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)；③將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設(shè)計(jì)出具體薪酬制度以及實(shí)施的步驟和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐活動(dòng)；④重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。應(yīng)根據(jù)實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和不足，及時(shí)進(jìn)行必要的修正，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行必要的調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的報(bào)考性和適應(yīng)性。

　　34．薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系  

　　35．影響薪酬戰(zhàn)略的因素①企業(yè)文化與價(jià)值觀；②社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；③來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力；④員工對(duì)薪酬制度的期望；⑤工會(huì)組織的作用；⑥薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。

　　36．外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的壓力包括產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)；本地勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的變動(dòng)；勞動(dòng)法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束；社會(huì)消費(fèi)水平的提高；各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的素質(zhì)狀況；員工價(jià)值觀和期望的變化等。

　　37．薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)當(dāng)從以下幾方面對(duì)薪酬戰(zhàn)略能否增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作出全面的檢測(cè)和判斷：①薪酬戰(zhàn)略所提出的各種政策能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；②企業(yè)薪酬管理體系和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)、相互促進(jìn)、相互影響；③企業(yè)薪酬體系與人力資源其他活動(dòng)之間的適應(yīng)性和配套性；④企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性。

　　38．現(xiàn)代西方工資決定理論①邊際生產(chǎn)力工資理論；②均衡價(jià)格工資理論；③集體談判工資理論；④人力資本理論。

　　39．邊際生產(chǎn)力工資理論它是以邊際理論為基礎(chǔ)，是目前最廣泛流行的工資理論。由美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·貝茨·克拉克提出。

　　40．邊際生產(chǎn)力工資理論的主要特征①在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱；②年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品；③假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變；④完全沒(méi)有分工，對(duì)同行業(yè)的工人只有單一的工資率。

　　41．勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減指隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開(kāi)始產(chǎn)量會(huì)增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個(gè)工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。

　　42．均衡價(jià)格工資理論英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德·馬歇爾從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定，他是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng)始人。

　　43．工會(huì)提高工資的方法限制勞動(dòng)供給、提高工資標(biāo)準(zhǔn)、改善對(duì)勞動(dòng)的需求，以及消除企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷四種。

　　44．人力資本投資人力資本投資包括以下幾個(gè)方面：①有形支出；②無(wú)形支出；③心理?yè)p失。

　　45．對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論①薪酬差異理論；②效率工資理論；③信號(hào)工資理論。

　　46．高薪酬可以提高企業(yè)效率的方法①吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員；②減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；③員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感，會(huì)激發(fā)員工更加努力地工作；④因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會(huì)盡量避免怠工；⑤減少管理及其相關(guān)人員的配備。

　　47．對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論①保留工資理論；②勞動(dòng)力成本理論；③崗位競(jìng)爭(zhēng)理論。

　　48．影響產(chǎn)品市場(chǎng)的兩個(gè)關(guān)鍵因素產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求。

　　49．工資效益統(tǒng)計(jì)常用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)

　　1)每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量／工資總額(百元)。

　　2)每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值／工資總額(百元)。

　　3)每百元工資利潤(rùn)額一實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額／工資總額(百元)。

　　50．工資效益公式工資效益=產(chǎn)出／工資=(勞動(dòng)／工資)×(總產(chǎn)值一物耗價(jià)值)／勞動(dòng)

　　51．薪酬水平它是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類(lèi)薪酬之和的平均數(shù)。員工薪酬水平可以按月、季或年進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，即有月度、季度薪酬水平或年度薪酬水平之分。

　　52．影響企業(yè)薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)力的因素可歸納為產(chǎn)品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)組織三大因素。

　　53．企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到的兩個(gè)基本目標(biāo)一是企業(yè)勞動(dòng)力成本的控制。二是各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才和一般員工的吸納和維系。

　　54．薪酬策略的類(lèi)型一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。

　　55．最常用的薪酬策略在四種不同的薪酬策略中，跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。

　　56．領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　57．滯后型薪酬策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場(chǎng)的薪酬水平及其增速，實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時(shí)期采用。

　　58．傳統(tǒng)的薪酬策略跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。

　　59．馬斯洛的需要層次理論人類(lèi)的需要并不是相等的，人的需要由低到高分為五種類(lèi)型。即①生理需要；②安全需要；③社會(huì)的需要；④自尊的需要；⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　60．赫茲伯格的雙因素理論將馬斯洛的五個(gè)需要層次分為兩類(lèi)，前三個(gè)層次為比較低級(jí)層次的需要，后兩個(gè)層次是比較高級(jí)的需要。

　　61．雙因素理論的含義滿(mǎn)足低級(jí)需要的因素是保健因子，如薪酬、工作環(huán)境等，這些因素只有在原有水平很低時(shí)才會(huì)起激勵(lì)作用。滿(mǎn)足高級(jí)需要的因素是激勵(lì)因子，如工作的豐富化、承擔(dān)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感等，這些需要很難得到滿(mǎn)足。

　　62．麥克萊蘭和亞特金森的需求類(lèi)別理論將需要分為三類(lèi)：成就需要、權(quán)利需要和親和需要。

　　63．維克多·弗羅姆的期望理論認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素，即效價(jià)、期望和工具。

　　64．期望理論三個(gè)因素的含義效價(jià)是指某員工對(duì)所獲薪酬的偏好強(qiáng)度。期望是指員工對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。

　　65．期望理論的公式動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具。

　　66．利潤(rùn)分享的具體形式①無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享；②有保障工資的部分利潤(rùn)分享；③按利潤(rùn)的一定比重分享；④年終或年中一次性分紅。

　　67．分享經(jīng)濟(jì)理論它是由美國(guó)麻省理工學(xué)院馬丁·魏茨曼教授提出的，他提出了由工資經(jīng)濟(jì)向分享經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的建議，對(duì)我國(guó)的分配也具有借鑒意義。

　　68．研發(fā)人員的薪酬分配特點(diǎn)①工作價(jià)值的衡量：工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力及專(zhuān)業(yè)智能。工作成效不能立竿見(jiàn)影，難以在短時(shí)間予以衡量；②人員素質(zhì)的特殊要求：通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。重視工作成就和工作內(nèi)容。自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。

　　69．高級(jí)主管的薪酬分配特點(diǎn)

　　1)工作價(jià)值的衡量：工作價(jià)值取決于部門(mén)的職權(quán)及管理幅度。工作價(jià)值取決于企業(yè)整體績(jī)效及部門(mén)團(tuán)體績(jī)效。

　　2)人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深且多專(zhuān)長(zhǎng)的人員。較多的是重視“名”甚于“利”。擅長(zhǎng)溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。

　　3)薪酬政策和措施：薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力；薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較佳的分紅及獎(jiǎng)金；他們通常享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金。他們通常享有額外的福利，如汽車(chē)、保險(xiǎn)及各種科協(xié)會(huì)會(huì)員資格證。他們通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、秘書(shū)、名片、車(chē)位、彈性工作時(shí)間等。

　　70．銷(xiāo)售人員的薪酬分配特點(diǎn)

　　1)工作價(jià)值的衡量：工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售藝術(shù)和策略技能；工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績(jī)效。

　　2)人員素質(zhì)的特殊要求：通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣、多專(zhuān)長(zhǎng)的人員；銷(xiāo)售人員較多的是重視“激勵(lì)成果”及“承諾”；擅長(zhǎng)溝通及信息的取舍。

　　3)薪酬政策和措施：薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享；由于中高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高；對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金鼓勵(lì)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

　　71．評(píng)價(jià)薪酬制度的目的①不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)方案；②提出更加適合企業(yè)特點(diǎn)的獨(dú)特薪酬激勵(lì)方案；③充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵(lì)的職能。

　　72．優(yōu)化薪酬制度的特征

　　1)從勞動(dòng)者角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：①簡(jiǎn)單明了、便于核算；②工資差別是他們所認(rèn)同的；③同工同酬，同績(jī)效同酬；④至少能保證基本生活；⑤對(duì)企業(yè)未來(lái)有安定感，能調(diào)動(dòng)積極性。

　　2)從企業(yè)角度看，薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下要求：①促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益；②發(fā)揮員工的勞動(dòng)能力；③有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；④有效地吸引高效率、合格的勞動(dòng)力。

　　73．工資方案評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括：①對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)；②對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià)；③對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià)；④對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)；⑤對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)。

　　74．企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新與完善的工作程序①建立以崗位工資為主的基本工資制度；②靈活多樣的工資支付形式；③實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法；④對(duì)科技人員實(shí)行收入激勵(lì)政策；⑤探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)；⑥積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法；⑦可以試行勞動(dòng)分紅辦法；⑧加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作；⑨實(shí)行人工成本的合理約束；⑩員工民主參與決策和監(jiān)督。

　　1[單選題]戰(zhàn)略性人力資源管理從員工與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是(　　)。

　　A.了解并盡可能滿(mǎn)足員工需求.使員工為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑者、帶頭人(領(lǐng)導(dǎo)者)

　　B.企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的合作伙伴

　　C.企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的推動(dòng)者

　　D.構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的專(zhuān)家

　　參考答案：C

　　2[單選題] 科學(xué)管理是對(duì)所有公司或企業(yè)員工的一種徹底的(　　)。

　　A.行為革命B.思想革命C.科學(xué)管理革命D.精神革命

　　參考答案：D

　　參考解析：科學(xué)管理是對(duì)一切公司或企業(yè)員工的一種徹底的精神革命。

　　3[單選題]戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于(　　)

　　A.出現(xiàn)了專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)

　　B.人作為資源對(duì)組織而言越來(lái)越重要

　　C.將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)

　　D.確保人力資源能夠滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要

　　參考答案：C

　　1[單選題]以下關(guān)于企業(yè)集團(tuán)的描述正確的是(　　)。

　　A.子公司具有獨(dú)立法人資格

　　B.企業(yè)集團(tuán)是法律主體

　　C.子公司不具有獨(dú)立法人資格

　　D.持股比例超過(guò)45%的企業(yè)被稱(chēng)為集團(tuán)控股成員企業(yè)

　　參考答案：A

　　2[單選題](　　)不屬于科學(xué)管理時(shí)期的重點(diǎn)研究領(lǐng)域。

　　A.作業(yè)操作的合理化

　　B.構(gòu)建非正式組

　　C.工作程序的科學(xué)化

　　D.制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額

　　參考答案：B

　　3[單選題](　　)系統(tǒng)研究了作為“社會(huì)人”的員工及其社會(huì)需要的滿(mǎn)足問(wèn)題。創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō).正式提出了“行為科學(xué)”的新名稱(chēng)。

　　A.歐文B.梅奧C.泰勒D.赫茨佰格

　　參考答案：B

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