2015年高級人力資源管理師考試鞏固提高練習題(4)
1[簡答題] 沙盤推演測評法和公文筐測試的特點是什么?
參考解析：
(1)沙盤推演測評法的特點。
1)場景能激發(fā)被試者的興趣。
2)被試者之間可以實現(xiàn)互動。
3)直觀展示被試者的真實水平。
4)能使被試者獲得身臨其境的體驗。
5)能考察被試者的綜合能力。
(2)公文筐測試的特點。
1)公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。由于它的測試時間比較長(一般約為2個小時)，因此它常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)使用。
2)公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力;二是業(yè)務角度，公文筐的材料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業(yè)務，它要求管理者具有對多方面管理業(yè)務的整體運作能力，包括對人、財、物流程的控制等。
3)公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌。評分前要對評分者進行系統(tǒng)培訓，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。
4)考察內(nèi)容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測試，測評被試者的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過實際操作的 報考過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務知識、操作經(jīng)驗以及能力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于被試者對文件的處理來實現(xiàn)對被試者素質(zhì)的考察。
5)情景性強。公文筐測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經(jīng)營、管理情景，與實際操作有高度相似性，因而預測效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財務、市場、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項工作，從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進行全面的測評與評價。
2[簡答題] 簡述彈性福利計劃的設計原則。
參考解析：
(1)設計要符合企業(yè)的支付能力。
(2)做好充分的需求調(diào)查，調(diào)動員工參與的積極性。
(3)清晰界定不同項目之間的關(guān)系。
3[簡答題] 簡答選擇晉升候選人的方法。
參考解析：
(1)配對比較法。
(2)主管評定法。
(3)評價中心法。
(4)升等考試法。
(5)綜合選拔法。
4[簡答題] 簡答企業(yè)集團的核心層。
參考解析：自主經(jīng)營、獨立核算、自負盈虧、照章納稅，能夠承擔經(jīng)濟責任，具有法人資格的經(jīng)濟實體。
5[簡答題] 簡答新的現(xiàn)代組織的設計原則。
參考解析：
(1)人本主義原則。
(2)顧客滿意原則。
(3)核心競爭力原則。
(4)知識配置原則。
(5)CHORT原則。
6[簡答題] 簡述團隊指標的提取應該遵循的步驟。
參考解析：
(1)由公司的團隊績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的關(guān)鍵績效指標，其中最重要的是績效考核標準的確定。績效考核標準是考評者通過測量或通過與被考核團隊約定從而得到的衡量各項考評指標得分的基準。
(2)由專家組成員分別與各個團隊負責人(或者團隊全體成員)就初步提出的關(guān)鍵績效指標進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。
(3)召集相關(guān)團隊共同開會，討論專家組整理匯總出來的團隊的關(guān)鍵績效指標。
(4)由專家組整理出不同職系團隊的標桿指標。
(5)參照標桿團隊的關(guān)鍵績效指標，由團隊主管領(lǐng)導與團隊負責人共同協(xié)商確定本團隊的關(guān)鍵績效指標。
(6)由高層領(lǐng)導班子成員，即公司績效考評委員會在公司范圍內(nèi)討論確認各個團隊的關(guān)鍵績效指標。由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊關(guān)鍵績效指標的考核。
7[簡答題] 簡述彈性福利計劃的類型。
參考解析：
(1)套餐式員工福利。
(2)附加型彈性福利。
(3)核心加選擇型彈性福利。
8[簡答題] 簡述績效考評結(jié)果的具體應用。
參考解析：
(1)基于績效考評的培訓開發(fā)。
(2)基于績效考評的薪酬調(diào)整。
9[簡答題] 簡答選擇測試方法時應考慮的因素。
參考解析：
不同的測試有不同的特點、測試目的、適用范圍和對象，任何一個測試都不是萬能的，都無法普遍適用于各種情況。因此，在心理測試的具體實踐中，在 能夠確保測試結(jié)果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據(jù)特定的測試目的、測試對象的特點、時間和所預期的成本收益率等來選擇測試工具和手段。
(1)時間。測試的時間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測試時間過長，容易給測試的具體實施帶來困 難，例如，被試者的時間安排問題、場地的安排問題等。如果時問有限而又希望獲得相當充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使具體 操作更方便，也能獲得更真實的數(shù)據(jù)。當然，如果被試者“士氣”很高，樂意配合，時間安排又不相沖突，則可以選用較精確且耗時較長的測試。
(2)費用。以最低的投入取得最好的效果，當然是測試選用應該追求的目標。在不損害測試準確性和有效性的前提下，應該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價廉、耗費較少的測試，并根據(jù)不同的測試目的和測試對象靈活選用。
(3)實施。有些測試實施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、記分到結(jié)果的解釋與評價均必須有受過專門訓練的人員參加，才能有效地應用。有些測試則 簡單明快，除了結(jié)果的解釋與評價需要專門人員參加外，其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是采用簡單并易于執(zhí)行的測試為宜。
(4)表面效度。所謂表面效度，并不是指測試實際所測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試內(nèi)容看起來與測試的實際測量目的無關(guān)，或所 顯示的內(nèi)容太淺顯或太深奧，被試者不會誠心合作。如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些接受過測試而落榜者，可能會歸罪于測試本身不公正。要注意 這些情況可能給公司的聲譽和形象帶來的消極影響。當然，測試內(nèi)容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結(jié)果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人員和 被試者之間的良好關(guān)系。在不影響測試效度的前提下，應該充分考慮表面效度因素。
(5)測試結(jié)果。一些測試結(jié)果必須由專家來解釋或應用，另一些測試結(jié)果所提供的各項事實，可能任何人都能了解。還有一些測試結(jié)果因資料有限，僅 能應用一次，而另一些精密的測試結(jié)果提供的資料可解答許多問題，并具有永久性。測試結(jié)果的這些不同的特點，都是選用測試時應加以注意的。
10[單選題]以契約為聯(lián)合紐帶與企業(yè)集團有本質(zhì)區(qū)別的聯(lián)合體包括( )等。
A.卡特爾 B.子母公司 C.托拉斯 D.康采恩
參考答案：A
參考解析：企業(yè)集團的歷史沿革：卡特爾，辛迪加，托拉斯，康采恩
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