2015年高級人力資源管理師考試鞏固提高練習題(5)
某電器制造企業2007年改制并重新建立績效考核體系，考核以各部門工作內容為中心，考核內容由各部門自行申報，考核尺度主要為：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優”、“良”、“中”、“差”。該企業每月考核一次，并根據考核結果確定員工月度績效工資發放額度。運行三年來，該企業每 年都對考核指標進行改進，雖然各部門的績效都完成得比較好，但公司的整體績效卻一直不理想。
1[簡答題]請分析該企業績效考核工作存在的問題。
參考解析：
該企業績效考核存在的問題主要有：
1)考核方式以各部門申報為主，缺少對工作內容和各崗位職責的科學分析，考核指標難以體現各部門、各崗位的差異性，這樣既缺少公平性，也影響員工的積極性。
2)各部門自行申報的考核內容很可能與企業戰脫節，只申報對自己部門較為有利、容易完成、效果顯著的工作計劃，更多考慮的是部門和員工的局部利益。長此以往，就沒有部門真正愿意在業務上進行更深層次的研究，沒有人愿意在管理的盲點或難點上傾注精力。
3)過于強調短期工作效果，忽視了績效的長期性。因此各部門和員工每月的績效目標完成得較好，而公司的整體績效結果卻不一定好。
4)考核標準未量化，導致評價過程摻雜較多人為因素，考核者與被考核者本身就處在不平等的地位上，容易造成考核結果不公正，產生結人緣、搞平衡的現象，偏離考核初衷。
2[簡答題] 該企業擬采用平衡計分卡改進績效管理，請先對平衡計分卡的不足之處做出分析。
參考解析：
平衡計分卡的不足之處有：
1)財務指標創立與量化相對容易，其他三個方面的指標需要企業的管理層根據企業的戰及運營的主要業務、外部環境加以仔細地斟酌。列出的指標有些不易收集數據，有些很難量化，這就對企業信息傳遞和反饋系統提出了很高的要求，很多企業難以滿足。
2)平衡計分卡要確定結果與指標間的關系，但整體績效結果與具體考核指標間的關系并不明顯或不容易量化。企業要耗費大量時間和精力去研判，且短期內不一定成功。
3)平衡計分卡要求企業從財務、客戶、內部流程、學習和成長四個方面考慮戰目標的實施，并為每個方面制定詳細而明確的目標和指標。它需要全體成員參加，使每個部門、每個人都有自己的平衡計分卡，企業要付出較大的實施成本。
3[簡答題] 為引入平衡計分卡優化績效管理，該企業應對考核周期做何改進?
參考解析：
該企業應對考核周期做如下改進：
1)各指標考核周期應切合實際，不應都按月考核，周期過短將耗費過多精力，過長將不能及時反應存在的問題。
2)財務指標可按照全年指標逐月分解，特別是費用支出指標，考核周期如果太長，將產生集中支出的壓力。
3)定性指標只會在一段時間內顯現，如員工態度，不必每月頻繁考核，可考慮按季度或半年考核。
4)為了更好掌握績效考核指標的完成情況，確保公司整體經營目標的完成，應將績效考核周期設計為“月度跟蹤、季度考核”，這樣可以及時有效地提醒和督促各部門和員工按時完成工作目標。(2分)
4[簡答題] 按照美國著名經濟學家威廉姆森的分析，簡答企業組織結構的基本類型。
參考解析：
(1)U型組織結構。u型是一元結構，u型組織結構產生于現代企業發展的早期階段，是最基本的組織結構，特點是管理層級的集中控制。
(2)H型組織結構。H型組織結構即控股公司結構，嚴格地說，它并不是企業的組織結構形式，而是企業集團的組織形式。
(3)M型組織結構。M型組織結構是當今大企業中最常見的組織結構，也是復雜程度最高的組織結構，通常分為事業部制組織結構和矩陣式組織結構兩種模式。
5[簡答題] 勝任特征模型的定義有幾層含義?
參考解析：
(1)勝任特征模型反映了勝任特征的內涵，即勝任特征是區別績效優異者和績效平平者的標志，是建立在卓越標準基礎之上的結構模式。
(2)勝任特征模型是在區別了員工績效優異組和一般組的基礎上，經過深入的調查研究和統計分析而建立起來的。建立勝任特征模型可采用T檢驗、回歸等數量分析方法。
(3)勝任特征模型是一組結構化了的勝任特征指標，可以通過數學表達式或方程式表現出來，方程中的各個因子是那些與績效高度相關的勝任特征要素的有機集合。根據實際需要，崗位勝任特征模型也可以采用列表的形式。
6[簡答題] 簡述國際勞工公約的分類。
參考解析：
(1)基本****，包含結社自由、禁止強迫勞動、機會和待遇平等以及禁止童工勞動。
(2)就業與失業，包括就業政策、就業服務和機構、職業指導和培訓、殘疾人職業康復與就業、就業保障。
(3)工作時間和休息時間，包括日工作時間、周工作時間、年休假等。
(4)工資，包括工資制度、最低工資確定機制、工資保護。
(5)勞動安全衛生標準。
(6)女工保護。
(7)童工和未成年工保護。
(8)社會保障。
(9)勞動關系。
(10)勞動行政與檢查。
(11)其他。適用特殊類別雇員，包括老年工人、移民工人、土著工人、海員、漁民、內河航運、碼頭工人、種植園工人等70多項標準。
7[簡答題] 針對如何將人力資源管理與企業競爭策略匹配，美國康奈爾大學的一份研究報告提出了三種人力資源管理策略，請簡要介紹。
參考解析：
(1)吸引策(InducementStrategy)。在企業采取廉價競爭策時，宜采取科學管理模式，如泰勒制。其特點是中央集權、高度分 工、嚴格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。采用吸引策的企業，其競爭策是以廉價取勝。因此，企業的組織結構采用中央集權的模式，生產穩定、規模較 大，分工過細、協作緊密，它要求員工具有一定的穩定性和可靠性，掌握簡單的操作技術，高效率地進行生產，并對員工進行嚴格的監督和控制。
(2)投資策(InvestmentStrategy)。在企業采取創新性產品競爭策時，宜采用IBM公司投資策的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業與員工建立長期工作關系、重視發揮管理人員和技術人員的作用。
(3)參與策(Invo1vementStrategy)。在企業采取高品質產品競爭策時，宜采取日本企業管理模式。其特點是企業決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發揮絕大多數員工的積極性、創造性和主動性。
8[簡答題] 簡述突發事件預警設計應對突發事件的措施。
參考解析：
(1)風險分析與評估。
1)風險分析。
2)風險評估。
(2)企業突發事件預警信息。
(3)突發事件預警傳導。
1)行業突發事件預警企業突發事件。
2)重大事件預警企業突發事件。
9[簡答題] 簡述設計關鍵績效指標體系的原則。
參考解析：
(1)明確性原則：KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的牽引性。
(2)可測性原則：KPI必須是可衡量的，必須是明確的衡量指標。
(3)可達成原則：KPI必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而使員工產生挫折感，但這并不否定其應具挑戰性。
(4)相關性原則：KPI必須是相關的，它必須與企業的戰目標密切聯系，不然也就談不上是關鍵指標。
(5)時限性原則：關鍵績效指標必須是以時間為基礎的，即必須有明確的時問要求。
10[簡答題] 簡述經營者年薪制的實施條件。
參考解析：
(1)現代企業管理制度的建立。年薪制必須以現代企業制度為基本的運行條件。主要包括：企業所有權與經營權的分離，以保證經營者有獨立的決策經 營權;實行公開招聘、優勝劣汰制度，保證經營者的高素質;以契約形式確立經營者的責權利，通過一套科學、嚴密、完善的監督體系和內部管理機制制衡和規范經 營者行為。
(2)有科學的企業績效評估機制。只有對企業資產和經營狀況進行準確的評估，才能決定經營者的基薪和風險收入，這取決于兩個條件：一是全面反映 企業經營狀況的指標體系，二是客觀中立的績效評估者。對企業經營狀況的考核，必須全面考核反映企業資產的增值保值情況、企業盈利、償還債務和企業成長的能 力，以及技術改造的投入、新產品研究開發投入、人力資源狀況。而評估者(比如外部評估單位)必須有客觀中立的視角，能夠公正、客觀地評價企業經營狀況和經 營者的工作績效。
(3)理順經營者與出資者的關系，以及經營者與企業其他員工的關系;加速完善職業經理人市場，促進經營者職業化、市場化的運行機制：創造一個寬松的宏觀經濟環境和公平競爭的市場，使企業業績能夠與經營者的勞動付出和經營水平緊密聯系在一起。
11[單選題]勝任特征模型中訪談內容不包含的內容是( )。
A.被訪談者的基本資料
B.被訪談者列舉自己三件成功事件和三件不成功事件
C.被訪談者內容的回答邏輯性
D.對被訪談者的綜合評價
參考答案：C
參考解析：
行為事件訪談法一般采用問卷與面談相結合的方式，訪談時間一般要1～3個小時。
事先不知道訪談對象歸屬，避免先入為主。
要求被訪者列出管理工作中發生的關鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負面事件各三件。并要求詳盡描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及范圍以及影響的層面，同時也要求被訪者描述自己的當時思路、想法或感受。
12[多選題]關于行為事件訪談法，下列說法正確的是( )。
A.類似于績效考評中的量化考核技術
B.是一種開放式的行為回顧式調查技術
C.重點在于了解訪談對象工作過程中的成功事件
D.訪談者事先不知道訪談對象是屬于優秀組還是一般組
E.要求被訪談者描述自己處理關鍵事件時的思路、想法和感受
參考答案：B,D,E
參考解析：選項A錯誤，行為事件訪談法屬于量化考核技術;選項C錯誤，要求訪談者列出成功事件、不成功事件各三項。
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