2015年高級人力資源管理師考試考前練習題(8)
1[簡答題] 申請仲裁的案件存在哪些事由則不能進入訴訟程序?
參考解析：
(1)移送管轄的。
(2)正在送達或送達延誤的。
(3)等待另案訴訟結果、評殘結論的。
(4)正在等待勞動爭議仲裁委員會開庭的。
(5)啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的。
(6)其他正當事由。
某房地產企業利用平衡計分卡設計的戰略地圖如下：
2[簡答題]請從下列備選指標中選擇合適的指標將戰略地圖填充完整。備選指標：提高品牌美譽度、深入宣傳企業文化、控制合理財務結構、提高市場占有率、降低安全生產事故率、提高技術創新水平。
參考解析：
該房地產企業完整的戰地圖如下：
3[簡答題] 該企業將戰略目標分解成可量化的指標進行衡量，其中，客戶層面績效指標設定如下表，請分析按季度考評客戶指標時可能出現的問題。
參考解析：
考評客戶指標時可能出現下列問題：
第一，因競爭對手保密、政府主管部門匯集整理數據耗時較長等原因，每季度的市場銷售額數據不易獲取。
第二，重復購買的顧客數量不易判定，再次購買房產時，不少人以親朋好友的身份登記，其數量統計的誤差較大。
第三，客戶滿意度指標不能在購房現場采集，因為顧客對所選購的房產難有詳盡評價;延后回訪時，如果由本單位職工問詢，客觀性難保證，如果由外部調查公司回訪，受訪顧客會因個人信息外泄而導致滿意度下降。
4[簡答題] 該企業如要成功實施平衡計分卡，應具備哪些條件?
參考解析：
該企業成功實施平衡計分卡應具備的條件為：
第一，以戰為導向，且戰目標能夠層層分解。
第二，具有協商式或民主式領導體制。
第三，財務制度完善、財務管理水平較高。
第四，信息處理能力較強。
第五，與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權劃分、業務流程管理、人力資源管理制度等。
5[單選題]企業戰略的管理范疇不包括( )。
A.總體戰略 B.職能戰略 C.業務戰略 D.對策戰略
參考答案：D
參考解析：
6[簡答題] 如何對平衡計分卡的有關數據進行處理?
參考解析：
(1)確定平衡計分卡的評價指標的權重。指標的權重是指該指標在本層指標中所占的相對其他指標的重要性程度，一般以100%為最高值，對本層指 標內的各項指標的重要性程度進行分配。確定權重一個較為簡便和合理的方法就是通過專家打分。專家的組成結構要合理，要有本企業的中高層管理人員、技術人 員，也要有基層的技術和管理人員，還要有企業外的對本企業或本行業熟悉的專家。
(2)數據綜合處理。在確定了各項指標的權重值后，就要對數據進行綜合處理。數據處理的順序是逆序法，即先計算低層次指標值，然后計算高層次指 標值，最后是第一層指標值。每層次指標值是根據求得的每層定性和定量指標值與對應的指標權重相乘而得到的，從而得到整個平衡計分卡的總體得分。
(3)數據的比較分析。求得最終值的絕對值并沒有多大意義，需要對這些數據進行比較。比較可分橫向與縱向、內部與外部、客觀與主觀、短期與長期等幾個層面進行，如企業與企業的平衡計分卡比較、企業內部的部門與部門的平衡計分卡比較以及員工個人間的平衡計分卡比較。
7[簡答題] 簡述員工晉升的基本程序和步驟。
參考解析：
(1)部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據部門的發展計劃，預測需要增補員工的崗位，然后，根據本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。
(2)人力資源部審核與調整。人力資源部在審核各個部門提出的晉升申請時，應該注意下列幾個問題：①各個部門的發展計劃是否可行;②各個部門的員工流動數據是否屬實;③各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策;④調查各個部門的崗位空缺情況，調整各個部門的晉升申請。
(3)提出崗位員工空缺報告。通過調整各個部門的崗位晉升申請，人力資源部門向上級主管(副總經理或人事總監)提出崗位員工空缺報告，報告應該說明內部崗位空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數量、候選人名單以及相關情況的介紹。
(4)選擇適合晉升的對象和方法。在選擇晉升對象時，主要依據的標準有：①工作績效，從工作完成的質量和數量兩個方面進行考察;②工作態度，評 價候選人工作的責任感、事業心和進取精神;③工作能力，綜合考察候選人與工作相關的能力和技能;④崗位適應性，考察候選人適應新崗位和新環境的能力;⑤人 品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面進行評價;⑥資歷，候選人的服務年限和以往的各種經歷。
(5)批準和任命。各級員工的晉升均應由該部門提出申請，經人力資源部及主管領導審核，再分別報總經理或董事會批準;人力資源部將任職通知發送 本人，并由主管進行一次晉升面談，對被晉升的員工提出具體的期望和要求;將有關文件存入人事檔案。實際上，將前面的問題綜合起來就可以形成一份人事調動評 價表，如果答案中具有比較多的肯定因素，初步說明晉升的過程比較順利。
(6)對晉升結果進行評估的方法主要有：①面談法，通過與當事人，當事人的上級、同事和下屬座談，了解當事人的工作表現;②評價法，通過人事調動評價表來評價晉升工作是否規范、合理，檢驗晉升管理是否存在明顯的失誤。
8[簡答題] 一般來說，對招聘全過程的評估，可以從哪幾個方面著手進行?
參考解析：
(1)既定崗位的勝任特征模型中所包括的勝任特征指標是否全是必要的?是否包括了所有必備的鑒別性勝任特征?
(2)每項勝任特征的行為指標是否準確、明了?
(3)廣告定位是否恰當?內容是否合理?受眾范圍有多大?取得了哪些實效?
(4)應聘申請書的設計是否涵蓋了主要崗位的勝任特征要求?表格中所設計的題目和考查的勝任特征是否高度相關?
(5)行為面試過程的計劃安排和準備工作是否有漏洞?行為面試主題的設計是否達到了預期水平?是否能夠考查出想要考查的所有勝任特征?
(6)對面試主持人及其相關人員是否進行了有效的培訓?他們在主持面試的過程中出現了哪些明顯失誤和不足?
(7)背景審查是否按要求進行?有沒有出現走過場的現象?取得了哪些實效?
(8)所使用的各種甄選工具是否發揮出應有的效能?候選人如何看待整個招聘與甄選過程?他們提出了哪些有益的意見和建議?
(9)是否出現降低甄選標準的情況?是哪些主觀和客觀原因造成的?
(10)是否出現了發出錄用通知而候選人沒有報到的情況?是何種原因造成的?
9[簡答題] 簡述企業人力資源戰略規劃的主要影響因素。
參考解析：
(1)企業外部環境的分析：①勞動力市場的完善程度;②政府勞動法律法規的健全程度;③工會組織的作用。
(2)企業內在條件的分析：①企業文化;②生產技術，企業的生產技術水平與企業人力資源管理制度存在非常密切的聯系;③財務實力，企業的財務狀 況直接關系到人力資源策的定位，直接影響到企業的招聘能力、勞動關系、績效考評、薪酬福利與保險、員工技能培訓與開發等人力資源運作模式的選擇，以及具體 管理制度的制定。
10[簡答題] 簡述團隊績效考核與傳統的部門績效考核的差別。
參考解析：
(1)傳統職能部門只對個人進行考核，而團隊績效考核需要同時對團隊和個人進行考核。
(2)傳統的部門考核更關注結果，而團隊績效考核則更關注過程。
(3)傳統職能部門偏重于對個人進行獎勵，團隊須同時對團隊和個人進行獎勵。
11[單選題]績效管理系統設計的第一步是( )。
A.前期準備工作 B.指標體系設計 C.績效管理運作體系設計D.績效考評結果反饋體系設計
參考答案：A
參考解析：
12[單選題]集體協商談判過程中，可以遏止對方可能產生的無限制讓步的要求的讓步方式是( )。
A.一次到位 B.二次等比 C.遞減加價 D.依次遞減
參考答案：D
參考解析：
