2015年高級人力資源管理師考試考前練習題(1)
1[簡答題] 簡述年薪制的概念。
參考解析：
(1)年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位支付薪酬。年薪制是一種國際上較為通用的支付薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把薪酬與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤的一種分配方式。
(2)根據(jù)西方企業(yè)年薪制的設定慣例，凡是享受年薪制的員工都是高薪階層，應該對企業(yè)負有較大的責任，也應做出較大的貢獻。所以，凡是享受年薪 制的人員具有以下特點：不受法定工作時間的限制，自愿加班是很普遍的現(xiàn)象，當然也沒有加班工資。與其相對應的是適用于“藍領階層”的計件工資制和小時工資 制。
(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(風險收入)兩部分。基薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經濟效益，另一部分是企業(yè)(資 產)經營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當?shù)匚飪r和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風險收入以基薪為基礎，由企業(yè)的經濟效益情況、生產經營的責任輕重、風險程度 等因素確定。風險收入部分視經營成果分檔浮動發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負數(shù)，從基薪或風險抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風險收入一般以 日歷年作為計發(fā)的時間單位，基薪采取分月預付的方法，最后根據(jù)當年考核情況，年終統(tǒng)一結算，超出應得年薪而預支的部分退回。
2[簡答題]戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準包括哪些方面?
參考解析：
(1)基礎制度的健全程度。
(2)組織系統(tǒng)的完善程度。
(3)領導觀念的更新程度。
(4)綜合管理的創(chuàng)新程度。
(5)管理活動的精確程度。
3[簡答題] 簡述團隊績效測評要素的確定通常可以采用的四種方法。
參考解析：
(1)客戶關系圖法。客戶關系圖能夠顯示出團隊及其提供服務的內外客戶的類型，以及客戶需要從團隊獲得的產品和服務。該圖完成后，它就可以顯示出團隊及其客戶之間的“連接”。
(2)組織績效目標法。通過以下步驟可以確定能夠支持組織目標實現(xiàn)的團隊業(yè)績：
④首先要界定幾項團隊可以影響的組織績效目標。②如果團隊能夠影響這些組織績效目標，接下來就要回答這樣一個問題，即“團隊要做出什么樣的業(yè)績才能有助于組織達到其目標?”③把這些成果作為分析維度并把它們添加到績效考核表內。
(3)績效金字塔法。可以通過回答以下有關工作成果的問題來構筑績效金字塔：①什么是整個組織的宗旨或功能?組織要創(chuàng)建什么樣的業(yè)績?②要什么業(yè)績來產生組織績效?③在這些業(yè)績中的哪幾項是團隊負責創(chuàng)建的?
(4)工作流程圖法。工作流程圖內含三個分析要素：①向客戶提供的最終產品;②整個團隊應負責的重要的工作移交;③整個團隊應負責的重要的工作步驟。
4[簡答題] 簡述制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法。
參考解析：常用的方法有雙向規(guī)劃過程、并列關聯(lián)過程或單獨制定過程等。
(1)雙向規(guī)劃過程。與企業(yè)集團其他職能戰(zhàn)一樣，人力資本戰(zhàn)一般也要通過在企業(yè)集團中自上而下和自下而上的方式來制定。管理人員對人力資本戰(zhàn)達 成一致意見的方式，與對其他職能戰(zhàn)及企業(yè)集團的總體戰(zhàn)目標達成一致的方式一樣。在企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)制定過程中，既可以重點強調自上而下的方法，也可以強 調自下而上的方法，或者將二者結合起來。
(2)并列關聯(lián)過程。并列關聯(lián)過程是指人力資本戰(zhàn)制定過程與企業(yè)集團總體戰(zhàn)的制定過程同時進行。在每個階段它都與企業(yè)集團的總體戰(zhàn)互相影響、相互作用、相互借鑒、互相促進。人力資本戰(zhàn)從企業(yè)集團總體戰(zhàn)中汲取思想，同時也為企業(yè)集團總體戰(zhàn)提供思路。
(3)單獨制定過程。人力資本戰(zhàn)制定也可以單獨進行，這也是一種常見的人力資本戰(zhàn)制定方法。應用這種方法制定人力資本戰(zhàn)的各個階段，都與制定企 業(yè)集團總體戰(zhàn)分開獨立進行。單獨進行又分為三種情況：①人力資本戰(zhàn)在企業(yè)集團總體戰(zhàn)制定之前單獨制定：②與企業(yè)集團總體戰(zhàn)同時制定;③在企業(yè)集團總體戰(zhàn)制 定之后進行。
5[簡答題] 簡述期股的特點。
參考解析：
(1)期股是當期(簽約時或任期初始)的購買行為，股票權益在未來兌現(xiàn)。
(2)期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式獲得。
(3)經營者被授予期股后，在到期前是不能轉讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵作用，又有約束作用。
6[單選題]績效日常管理小組不包括( )。
A.戰(zhàn)略規(guī)劃部 B.企業(yè)文化部 C.財務部 D.人力資源部
參考答案：B
參考解析：績效管理日常小組的組成：組成：戰(zhàn)規(guī)劃部、人力資源部、財務部績效管理委員會的組成：企業(yè)領導班子成員和財務部、人力資源部、戰(zhàn)規(guī)劃部以及核心業(yè)務部門的主要負責人組成
7[單選題]內部業(yè)務流程指標主要不包括( )。
A.評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標
B.評價企業(yè)生產經營績效的指標
C.評價企業(yè)售后服務績效指標
D.評價客戶服務滿意的成本指標
參考答案：D
參考解析：內部業(yè)務流程：企業(yè)內部的業(yè)務包括的方面：革新過程，營運過程，售后服務過程。指標包括：評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標，評價企業(yè)生產經營績效的指標，評價企業(yè)售后服務績效的指標
8[單選題]生理和人際關系需求不包括( )。
A.彈性工作制 B.標準工作制 C.參與管理 D.放松訓練
參考答案：B
參考解析：組織水平上的壓力管理策：
任務和角色需求：控制組織氛圍、提供控制能力、提供社會支持、強化員工正式的組織溝通、目標設置、工作再設計生理和人際關系需求：彈性工作制、參與管理、放松訓練
9[多選題]勝任模型可分為( )。
A.層級式模型 B.簇型模型 C.盒型模型 D.描型模型E.管理型模型
參考答案：A,B,C,D
10[多選題]戰(zhàn)略導向培訓開發(fā)體系的特征包括( )
A.從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要
B.以人力資源規(guī)劃為指導，應對企業(yè)面臨的不同環(huán)境
C.注重關鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發(fā)展問題
D.滿足培訓需求多樣化、層次化的要求
E.避免培訓的短視效應，為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：
戰(zhàn)導向培訓開發(fā)體系的特征
從企業(yè)戰(zhàn)目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要
以人力資源規(guī)劃為指導，應對企業(yè)面臨的不同環(huán)境
注重關鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發(fā)展問題
滿足培訓需求多樣化、層次化的要求
避免培訓的短視效應，為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎
培訓效果的評價反饋作為承上啟下的關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用
