2014年二級人力資源管理師基礎預習:四種薪酬策略

來源：233網校 2014年1月5日

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薪酬策略	跟隨型	是企業最常用的方式，有3個理由：1、薪酬水平低于競爭對手會引起企業員工不滿，導致生產效率下降。2薪酬水平低還會制約和影響企業在勞動力市場上的招聘能力。3關注同行業的市場薪酬水平是企業高層決策者的責任，薪酬水平的合理不僅關系到外部的競爭力，還關系內部人工成本合理確定的問題。	跟隨型薪酬策略力圖使本企業的薪酬成本接近產品競爭對手的薪酬成本，同時使本企業吸納員工的的能力接近產品競爭對手的水平。適宜平穩發展期的企業
	領先型	領先型薪酬策略強調高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的高薪水平增強企業薪酬的競爭力。能最大限度的發揮組織吸納和留住員工的能力，同時把員工對薪酬的不滿意度降低到最低水平。也可能帶來一系列問題：人工成本加大，產生財務壓力，影響到產品或者服務的競爭力，還可能將高薪轉嫁到消費者身上。	企業采取領先策略后，求職者的質量提高，數量上升，跳槽率和缺勤率降低，但是薪酬水平對資產回報率幾乎沒有影響。
	滯后型	強調企業薪酬低于或落后于市場的薪酬水平及其增速，實行本策略也許會影響企業吸納和留住所需要的人才。但是如果企業能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅，股權期權，期股，員工參股等，員工責任感會提高，團隊精神會增強，勞動生產率也會提高。	宜在經濟蕭條時期，或者企業處在創業、轉型、衰退等特殊的時期來用。
	混合型	根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略。如根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬：1、中高級專業技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，其他一般員工的薪酬水平等于或者低于市場平均水平。2、根據不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。競爭策略有以下幾個方面的影響：1可變的薪酬策略使員工關注企業的財務狀況，刺激員工提高勞動生產率。2、向員工表明，公司需要用語承擔風險的員工，并希望他們能與企業承受冒險的壓力。3、它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。	非傳統的薪酬策略方式，具有靈活性。只要效益好，員工就可以通過績效工資或者激勵工資得到更高水平的報酬。