第1題簡答
簡述企業人力資源供給預測的步驟。（1 5分）
參考答案：
參考解析：企業人員供給預測的步驟如下：
(1)對企業現有的人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀。（2分）
(2)分析企業的職務調整政策和歷年員工調整數據，統計出員工調整的比例。（2分）
(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況。（2分）
(4)將上上述的所有數據進行匯總，得出對企業內部人力資源供給量的預測。(3分）
(5)分析影響外部人力資源供給的各種固素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據分析結果得出企業外部人力資源供給預測。(3分)
(6)將企業內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業人力資源供給預測。(3分)
第2題簡答
簡述無領導小組討論題目的設計流程。（1 6分）
參考答案：
參考解析：無領導小組討論題目設計的一般流程如下：
(1)選擇題目類型。無領導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領導的建議，選擇本次無領導小組討論的題目類型。（3分）
(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關信息，然后進行初稿的編寫。（3分）
(3)進{試題復查。初稿謾計出來以后，應該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復查。（3分）
(4)聘請專家審查。在進行測試之前，應該把方案提請有關專家進行初審復查，這樣他的好處是盡量消除題目設計中常識性的錯誤，減少測試的次數。（3分）
(5)組織進行試測。初稿送請專家審間后，還需要進行測試，測試的效果直接關系到題目設計的成敗。（2分）
(6)反饋、修改和完善。測試結束后，工作員工要收集測試結果及反饋信息，并對其進行分析。（2分）
第3題簡答
簡述利用問卷調查法設計績效考評指標體系的步驟。（1 5分）
參考答案：
參考解析：第一步，根據績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現場調查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數據和資料。（3分）
第二步，列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。（2分）
第三步，用簡潔精練的語言或計算方式，對每個相關要素（指標）概念的內涵和外延，作出準確的界定。（2分）
第四步，根據調查的目的和單位的具體情況，確定調查問卷的具體形式，所調查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。（2分）
第五步，設計調查問卷。將需要調查的內窨，以一定的格式編制成問卷。（2分）第六步，發放調查問卷。通過一定的渠道將調查問卷分發給調查者，選擇的渠道應該是可靠的。（2分）
第七步，回收調查問卷，進行整理匯總和統計分析，職得最后的調查結果。（2分）
第4題簡答
某大型超市為了提高服務質量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答以下問題：
1、收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內容？并舉例說明。(12分)
參考答案：
參考解析：(1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表現在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉換兩個方面。（4分)因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括學習評估和行為評估。
1.學習評估，衡量學員對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設計考卷考查受訓人員對收銀員作業守則的熟悉程度和退貨等的流程。（4分）
2.行為評估，衡量學員在培訓后的行為是否因為培訓導致。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現場上機操作收銀設備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規范等。(4分)
2、可以采用哪些方法對收銀員培訓撒蘸成果進行評估？
參考答案：
參考解析：(2)員工培訓的技能成果可采用現場觀察、工作抽樣等方法進行評估。現場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓者拿捏技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應用的程度。f6分1
第5題簡答
歐威新能源汽車公司是一家從傳統國有企業發展起來的集研發、生產、銷售為一體的大型企業集團。隨著生產規模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現有的薪酬體系。
請結合本案例回答以下問題：
1、寬帶薪酬體系的設計，包括哪些基本的步驟？（1 0分）
參考答案：
參考解析：1理解企業戰略。（2分）2整合崗位評價。（2分）3完善薪酬調查。（2分）4構建薪酬結構。（2分）5加強控制調整。（2分）
2、構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些？（8分）
參考答案：
參考解析：(2)企業根據內部崗位評價和外部薪酬調查結果可以確定每一級薪酬的 “帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時應得到的薪酬。（4分）
構建寬帶薪酬結構的步驟是：
第一.確定寬帶的數量
第二．確定寬帶內的薪酬浮動范圍
第三.寬帶內橫向崗位輪換
第四.做好任職資格及薪酬評估工作。(4分)
3、2011年9月，A研究所根據人才培養和事業發展需要，選派張某到B大學工程學院進修博士學位。為此，雙方訂立了學習培訓服務期協議，并約定學習期間由研究所發放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學位證書后報銷其進修費用，張某畢業后，其學位證書交由研究所代管，并在研究所服務滿1 0年（之前勞動合同中約定服務期自2011年7月l匪2021年明30日），服務期未滿，張某若調離研究所，則應向研究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學習培訓費用、差旅費等合計82786元。2015年,研究所進行改制，組建成立設計院。2015年1 2月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動合同協議書，該協議書規定：張某應得39376元解陳勞動合同補償金，全部轄為新改制后設計院的資本金，張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續。張某仍在改制后的設計院工作，但未再整訂勞動合同。
2016年3月31日,張某向該設計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機構工作。201 6年9月30日，該設計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計
達183天，該計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓服務期協議，承擔違約責任，償還其培訓費用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設計院撤銷上進支付違約金的決定。
請根據我國勞動法律法規，對本案做出全面評析。（18分）
參考答案：
參考解析：《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規定的主體資格
(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動合同協議書，同時協議書規定定張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續，協議書生效后，張某仍舊在該計院工作了三個月，而且在201 6年3月31日，向該設計院請事假后離崗。固此，張某與設計院新的勞動合同關系成立。（9分）《中華人民甚和國勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機構工作，且擅白離崗達183天，違反了服務期約定。園此，張某應按照約定向謾計院償還培訓贊用，并承擔違約金。（9分）
