《勞動合同法》已經正是實施了近一個月，認真研究該法可以發現，從構建和發展和諧勞動關系這個角度出發，《勞動合同法》將進一步規范勞務派遣用工，選擇優秀、專業的派遣公司可以幫助要派企業減少用人的隱形成本、降低用工風險、提高企業人力資源管理水平和效率。在這里，易才集團人力資源發展研究中心主任翟繼滿提出選擇勞務派遣供應商的六大標準，包括“資格”、“品牌實力”、“經營規模”、“網絡區域覆蓋”、“專業能力”以及“服務意識”。 
　　1、選擇派遣供應商的“資格”標準。
　　《勞動合同法》的第五十七和第五十八條的規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”現實當中各地對于派遣還有行政許可的要求，也就是我們平常所說的“派遣資質”。這是對勞務派遣公司的底限要求。對此，企業（要派單位）可以通過審查派遣供應商營業執照等資質證書經營范圍中是否有“派遣”字樣，注冊資金是否超過或等于50萬元，來確認其是否有合法資質。
　　2、選擇派遣供應商的“品牌實力”標準
　　《勞動合同法》第九十二條規定：“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”根據這一條規定，專家指出了“連帶責任”這個概念，也就是在用工過程中，只要給勞動者造成損害了，無論是派遣單位和要派單位哪一方的過錯，全部責任都由這兩方共同承擔。在這種情況下，選擇本地知名度和品牌影響力大的派遣機構更有利于轉嫁用工風險。
　　3、選擇派遣供應商的“經營規模”標準
　　《勞動合同法》第五十八條中規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于勞務派遣單位所在地人民政府規定的最低工資標準支付勞動報酬。”其中，二年以上勞動合同的規定在一定程度上增加了用工成本上的風險。值得注意的是，企業選擇勞務派遣用工的目的除降低風險以外，另外一個重要的目的就是為了“靈活用工”。一些特殊的崗位不需要員工在一家企業中工作二年，那么如果通過派遣這種形式雇傭這樣的員工，當用工單位在使用被派遣員工不足兩年就退還給派遣機構時，就增加了派遣機構的成本壓力，因為根據法律規定在該派遣員工沒有工作期間派遣機構就得“養著”。遇到這種情況，經營規模相對大的派遣機構由于人才需求數量大、類型豐富，更容易將這部分員工該派到其他企業，消化這部分風險；而小的派遣機構由于應對能力相對較弱，要消化這種壓力，可取的方式要么提高對用工單位收取的管理費用，要么就從被派遣員工的工資或者非法接觸勞動合同上打算盤，而這是違法的。
　　4、選擇派遣供應商的“網絡區域覆蓋”標準
　　《勞動合同法》第六十二條第二款規定：“用工單位應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。”這項禁止規定反映出勞動合同立法決心消除勞動關系復雜化的立法本意。對于規模大涉及到在不同區域設有分支機構的用工單位，如果要實現跨地區的勞務派遣，可供選擇的派遣機構就只能是自身分支機構同樣健全的派遣機構，至少派遣機構的自有分支機構應當跟用工單位的分支機構所在區域相匹配。或是派遣公司有能力協調用工單位本地的派遣公司，與員工直接簽署勞動合同。否則選擇那些通過所謂“合作”“聯盟”來接單的地方性派遣機構就有觸犯法律之嫌。
　　5、選擇派遣供應商的“專業能力”標準
　　《勞動合同法》大大提高了直接雇用的操作難度和違法成本。企業選擇勞務派遣機構重要目的之一就是為了“讓專業的人干專業的事情，用工單位的HR集中精力做核心業務、核心人才的經營”。 “構建和諧穩定的勞動關系、預防勞動爭議的發生”比“被動的應對勞動爭議”更加重要。因此，預防和應對風險能力，法律問題專業程度和處理經驗，專業人員特別是勞動法關系協調專業人員的數量都是企業在選擇派遣機構時應該慎重考量的。企業只有選擇更富有專業處理能力的派遣機構才可以防范不可預見的風險發生。
　　6、選擇派遣供應商的“服務意識”標準
　　《勞動合同法》第六十二條中規定：“用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。”對此，王波女士認為，服務意識淡薄的派遣機構，在預防勞動爭議的能力上相對欠缺，選擇這類機構會增大發生勞動爭議的幾率，而一旦發生勞動爭議，需要通過法律程序來解決，對企業來說已構成損失。