穩定性的報考維護 
　　加強員工的穩定性，不是在員工已經出現了問題的時候才著手，而是應該從員工進入公司的時候就開始，這是一個報考而長期的過程，原因有兩方面，一是因為影響員工的穩定性因素復雜多樣，另外員工自身的條件以及心理素質也在不斷變化，所以這就決定了提高企業員工穩定性絕非是一蹴而就的事情。 
　　在招聘期，重點是要過濾掉一批顯然不會在企業長期呆下去的應聘者。企業在招聘的時候，往往只重視求職者的工作能力，其實通過對其就業經歷的仔細分析，并在面談時注重價值觀和就業傾向的判斷，就比較容易避免招入不安定份子，增加公司的額外成本。同時也需要注意運用RJPS（即現實工作展望），讓求職者充分了解公司及其工作的真實情況，一方面是可以樹立企業誠信的聲譽，同時也會減少因為溝通不暢對雙方造成的損失。
　　導入期是員工逐步了解逐步溶入企業的關鍵時期，這個時候始業培訓就顯得非常重要。始業培訓主要包括企業文化傳輸，管理制度學習，崗位技能訓練，這些工作如果做得到位，那么它會增強員工對企業價值觀的認同，并且可以比較迅速的開展工作，有效縮短適應期，這對初步培養員工對企業的忠誠度是很有幫助的。
　　員工基本能勝任工作，并且對工作環境，人際環境都比較熟悉后，會進入穩定期，這個時候重要的是提高員工滿意度，比如提供富有挑戰性的工作，建立合理的薪籌制度和公平透明的晉升發展通道，實行人性化管理等，實際上就是充分發揮企業基礎設施的作用，為員工創造一個良好的大環境，在員工滿意的基礎上保證隊伍的穩定性。
　　動蕩期的出現一般是有規律的，一個是個人發展規律，據研究標明，一個員工在進入新組織后一年左右的時間最容易出現波動，因為他的發展會遇到第一個瓶頸，人容易變得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者內部突遇不順，那么離職的可能性就很大。另外在公司發展的困難時期，也容易產生員工的動蕩，所以企業應該有預見性的做人力狀況調查，把有思想報考的人查找出來，有針對性的做工作，可能會起到事半功倍的效果。
　　離職期是員工明確提出要離開的時期，這個時候企業應該進行充分的情況調查，了解他離開的真實原因。如果員工是企業需要的人才，就應該努力做挽留工作，改善員工不滿的外在因素，疏導他存在的心理問題，盡量減少企業的損失。如果真的無法挽留，那么離職面談仍然是必要的，通過面談，可以了解企業現實存在的一些問題，在今后的工作中改進，另外，面談可以保持企業和員工在良好的氣氛下分開，這有利于延續員工對企業的感情，同時對現有員工也會有好的影響，因為他們可以感受到公司對員工的尊重，這也能夠在一定程度上增強其它員工的穩定性。
　　總之，員工的穩定是相對的，企業應該有比較明確的人員流動性指標，在企業生命周期以及員工個人發展周期中，有計劃的實現員工隊伍的穩定，使人力配置和人員結構始終處在一個比較理想的狀態。