當今，培訓越來越受到企業的重視，許多員工都會感受到培訓投入逐年增加，這是值得培訓管理者欣喜和驕傲的事情。但諸多培訓管理者也面臨著一個難題，那就是內部培訓講師隊伍建立的迫切性和人力供給不足的矛盾。
　　大量培訓實踐證明，承擔培訓授課教學的主要力量還是要內部培訓講師承擔，外部講師的質量構成、成本以及組織效率都要求我們不能依賴外部教學資源。內部講師隊伍建設應該還是培訓工作的根本。
　　一、當前內部講師定位缺陷
　　提到培訓，許多人都會將之等同于“授課”，因此，提起“培訓講師”，也便認為就是教學授課等工作。筆者研究了大部分企業的內部講師管理制度，和招聘廣告中的提到的講師崗位責任，大多是這樣描述的：
　　“根據安排的課程開發任務搜集素材，進行培訓教材編寫；”、“完成總公司培訓部組織的各項培訓任務；”、“課前應備有考核試題并負責課后批閱，以便得到學員反饋的信息；”、“宣傳公司的企業文化、培訓理念；”、“守時、積極、負責，確保授課效果?！钡鹊取?
　　可以看出，這樣的角色定位，主要集中在教學授課層面，其它培訓活動以“各項培訓任務”一概而過。這樣的角色定位顯然不全面、不明確、無層次，無指導性。為什么呢？根本原因是培訓管理者，尤其是講師管理制度的編撰者缺乏結構化的培訓管理模型認識，更沒有認識到內部講師的潛在能力。
　　二、結構化培訓模型的四個層次
　　個人認為，培訓管理可以分為四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。相鄰層面中的培訓活動是具有邏輯關系的。策略層包括培訓規劃、培訓組織、培訓整體運作及策略實現控制；運作層面包括年度計劃、資源組織與管理、項目操作、運作質量控制；項目層面包括項目計劃、項目準備組織、項目實施及項目評估；教學層面包括課程開發、教學組織、教學授課及教學評估等活動。
　　內部講師實際上具有雙重角色，一是管理者，二是講師。企業培訓與高校教育截然不同，培訓活動遠比學校教育復雜的多，企業培訓要求內部講師全方位參與，而不僅僅是寫個教材，教完課就草草收場。為了切實保證整體培訓工作的運作，培訓講師必須向前端延伸，即向策略層面、運作層面、項目層面滲透，超越教學授課層面。
　　三、內部培訓講師角色前向延伸及定位
　　相對于四個層面的培訓活動，我們將內部講師定義為四個角色，希望講師能夠充分認知并在實踐中做到完好地角色轉換，實現講師的神圣使命。
　　首先是培訓思想宣傳引導者，即激發意愿、定位需求、有效教導。具體講，根據成人學習心理，結合成人學習特點進行誘導、培訓以激發學習興趣；通過培訓概念宣傳與闡釋、學習方法的教導來幫助學員準確進行自我分析與工作分析，準確定位需求；大力糾正學員、管理者對于培訓概念的認識偏差，有效保證教學的質量。
　　再者是培訓管理者，即設定目標、協調溝通、掌握成果。具體講，幫助管理者與學員定位需求，設立項目培訓課程體系；宣傳知識管理的重要性，如知識開發、知識共享、團隊學習的基本策略等，以保證學習熱情；通過有效的培訓體系建設如基本流程、制度、辦法以及指引、規定等，來保證培訓效果。
　　其次才是課程開發者，主要任務當然是課程設計、教材編寫。一個稱職的講師應該時刻注意課程需求報考跟進、大綱定位修正、內容補充等工作，體現在教材上就是教材版本的持續升級。
　　最后，知識傳授者才是內部培訓講師的基本角色。知識傳授者實際是內部講師基本要求。確切地說，應該是知識共享的組織者和知識的提供者雙重角色。教學層面的角色從本質上應該是介于學校教師和企業管理者之間的角色，他有能力從理論中抽象出系統，也有能力幫助學員把實踐經驗總結，完成理論系統和學員零散經驗的匹配，最后幫助學員系統地解決問題。也就是出經驗、出思路、出手冊，把解決問題的方法固化下來。另一方面，也有能力組織學員進行知識共享受，幫助學員進行知識提煉、交流。