2020年人力資源考試越來越近了，小伙伴們是不是已經開始復習了呢？題目還是有一定的難度，但相信只要你認真聽了老師講課，刷了題庫，多看書，加上實際工作經驗和知識積累，并調整好心理狀態，你也可以一次通過喲。備考的小伙伴們是不是想知道考試都有些什么題型？分值是多少？重點在哪里？不同的題型該如何解答？分值和重點已經在前面的文章有詳細寫過，這篇文章主要給大家介紹下綜合分析題的答題技巧。
人力資源管理師一級的綜合分析題，從答題的角度，可以分為應用分析類、爭議分析類2種類型。
分析題類型 | 答題技巧 | 考核點 | 答題結構 |
應用分析類 | 主要對工作事務處理過程進行分析，考生不能以你現在工作為依據，要以教材為依據 | 考查考生是否掌握了有關工作實務的技能 | 分為兩個部分回答：說明問題（簡要說明過程）；指出或給出問題的解決辦法 |
爭議分析類 | 本類型考題把勞資爭議作為出題的起點，然后貫穿全書的各個章節，是難度較大的考題。要求考生依據教材各章節原理、方法、觀點進行分析，并簡答其解決的方法或結論。主要有聘用爭議、晉級爭議、績效爭議、薪酬爭議、合同爭議等 | 考察考生是否真正掌握了全書各模塊的業務技能 | 分為三個部分回答：明晰問題，爭議什么；分析問題，需要按教材的標準分析，寫出依據；解決的方法或結論 |
一、應用分析類真題實例
公司計劃招聘一名負責銷售與市場業務的銷售總監，該職位要求有10年以上本行業的銷售經驗、5年以上銷售部門經理資歷，并且在同行業其他公司擔任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進行。
測試步驟 | 具體測試內容、方法和流程 |
簡歷篩選 | 由人力資源部通過報紙、網絡等媒體進行公開招聘，人力資源部對申請人提交的簡歷進行資格審核。 |
初步面試 | 人力資源部對符合條件的人員進行初步面試，核查申請者的情況是否和簡歷一致，并與申請者進行薪酬水平協商。 |
心理測試 | 對職業興趣、職業人格等進行考察。 |
專業筆試 | 進行銷售知識等方面的筆試。 |
結構化面試 | 和公司的高層一起對通過筆試的人員進行結構化面試，內容涉及對行業的了解、銷售計劃以及銷售能力等方面。 |
評價中心測試 | 讓最后入選的4-6人參加評價中心測試。 |
背景調查與通知 | 對評分第一名的候選人進行背景調查，并通知其他候選人未能競聘成功。 |
根據上述情境，請回答以下問題：
1、該公司對銷售總監的招聘流程存在哪些問題？
（1）招聘流程存在的主要問題（說明問題）
①沒有正確地設定測試步驟（例如：專業筆試應在職業心理測試之前）；
②測試步驟采用方法不當（例如：心理測試重點在職業能力測試，主要的方法漏掉了）；
③對人力資源招聘的工作把握不當（例如：初步面試并不需要與申請者進行薪酬水平達成一致）。
（2）正確的招聘流程如下（指出或給出問題的解決辦法）
正確的測試步驟：簡歷篩選、初步面試、專業筆試、職業心理測試、結構化面試、
評價中心測試、背景調查。
二、爭議分析類真題實例
張某于 2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數控機床高級技工，企業與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內技術評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續簽勞動合同的問題。2010年春節后，張某找到人力資源部，要求企業與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據上述案例回答下列問題：請結合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。
（1）本題爭議是訂立無固定期限勞動合同的爭議；
（2）《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規定的適用條款:
連續工作滿十年的；工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有其它不符合規定的情形；自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為無固定期限勞動合同。
（3）解決的方法或結論：根據《勞動合同法》“自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為無固定期限勞動合同”，并結合其“工作表現突出，非常勝任本崗位工作”的情況，公司應與張某簽訂無固定期限勞動合同。
三、答題時避免丟分的技巧
1、盡可能用教材的書面語言回答；
2、莫棱兩可的時候，要把兩個內容全寫上；
3、遇到認為是“無法回答”的題，要將問題的關鍵詞找出，按關鍵詞對應教材中的各章各節的內容回答，有較大得分的概率；
4、不放棄任何一個題，不能留有空白。
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