一、人力資源戰略規劃使得企業人力資源管理更加系統和專業化
人力資源規劃作為企業人力資源管理的傳統六大模塊之一，在過去的數十年中并沒有得到相應的重視，在國人的觀念中，計劃遠沒有實際的動作有意義，計劃永遠趕不上變化。但是隨著組織崗位、薪酬績效、招聘培訓、能力發展等模塊的專業性的提高，越來越多的企業需要建立切實有效的人力資源規劃方案來幫助企業更系統更專業的完成整體人力資源體系布局。
另一方面，個性的員工、更高的流動性和快速增長的人工成本需要企業在運營過程中對人力資源所需要承擔的成本和風險有一個清晰的認識。企業無法再如以往一樣承擔缺乏規劃的人力資源管理帶來的不確定損失。
二、人力資源管理需要轉型，從思維意識到工作重點進行轉變
人力資源部門在企業中承擔的角色大致可以分為三種：事務處理型角色、專業服務型角色和戰略導向型角色。眾達樸信認為，國內70%以上的企業仍然將人力資源定位在第一類角色，即事務處理型角色。人力資源工作者將大部分的精力放在離職管理、員工信息管理、薪酬統計、招聘管理等事務性工作上，無法與業務部門形成有效的合作，更遑論指導其它部門的管理工作。
未來的人力資源定位將更多的向第二乃至第三類角色轉變，大部分企業會將人力資源部門定位在第二類角色。人力資源部門也將從事務性工作中解脫出來，更多的涉及政策的制定、流程的設計和分析規劃等工作，與業務部門之間的聯系將更緊密。
三、中國企業已經進入營銷管理時代，組織管理變革成發展趨勢
企業的運營模式和組織架構是分不開的。國內企業在經歷了生產管理時代和銷售管理時代之后，現在已經全面進入了營銷管理時代。
在生產管理時代，企業只需要將產品生產出來就能夠轉化為效益，這時候企業的組織架構是以生產流程為導向的直線型結構，各項職能尚未獨立。進入銷售管理階段后，企業開始考慮將產品賣出去的事。這時候銷售開始獨立，與生產并立。而進入營銷管理時代后，企業將更多的思考的是"市場需要什么".企業需要在自己和市場之間搭建橋梁，網絡、研發、市場等職能紛紛獨立，組織架構向復雜化精細化趨勢發展。
四、能力管理已經提上日程
盡管職位管理模式在企業管理中已經深入人心，但是隨著企業和社會的發展，人力資源管理所遭遇到的問題也逐漸增多。在某些情境下，應用職位管理模式則顯得捉襟見肘，能力管理模式則開始被企業所接受，作為職位管理的有效補充。
這種情況隨著90后邁入職場表現得愈加明顯。80后的管理者成為了這些90后新職場人士職位晉升的阻礙，企業不得不尋求其他方式對待這些頗具活力的新人，加入能力序列無疑是一個不錯的選擇。不得不提的是，在對待研發人員的時候，能力管理模式要比職位管理模式顯得更為合適。
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