21．關于工作研究的說法，錯誤的是（　　）。

A．工作研究是運用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求更經濟和更容易操作的工作方法

B．工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物料和資金等多方面的浪費

C．工作研究包括方法研究和時間研究兩類技術

D．工作研究的終目的是將員工安置于適當的崗位

22．與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內部招聘的情形是（　　）．

A．招聘經費非常有限

B．需要招聘的是初級崗位人員

C．現有人員不具備崗位所需的技術

D．缺少能提供新思想且具有不同背景的員工

23．在確定錄用標準時，如果把預測因子的分數與工作績效標準的分數進行對照，所得到的結果有四種，以下說法正確的是（　　）。

A．人們通常把錯誤拒絕看得比錯誤接受更嚴重

B．決策正確性的指標之一是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例

C．決策正確性的指標之一是錯誤接受的決策與總的決策數量之比

D．決策正確性的指標是錯誤決策與總的決策數量之比

24．一家公司擬招用20名初級操作工，并準備對這些人員進行培訓，恰當的招聘方法是（　　）。

A．從職業(yè)技術學校招聘

B．在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告

C．搜索人力資源數據庫

D．從其他企業(yè)“挖墻腳”

25．關于績效管理的說法，錯誤的是（　　）0

A．績效管理是一個完整的管理過程

B．績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)

C．績效管理側重于信息的溝通和績效的提高

D．績效管理可以促進企業(yè)績效的提升

26．與工作態(tài)度、協(xié)調能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜讼鄬氖牵ā　。?/p>

A．硬指標

B．結果指標

C．軟指標

D．行為指標

27．“根據某一評價標準將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，后根據每位員工獲勝的次數進行績效排序”，這種績效考核的方法是（　　）。

A．配對比較法

B．強制分布法

C．關鍵事件法

D．行為觀察量表法

28．通過人的主觀評價方能得出評價結果的評價指標，是績效考核的（　　）。

A．結果指標

B．軟指標

C．特質類指標

D．行為指標

29．下列各項中，屬于非經濟薪酬的是（　　）。

A．傭金及紅利

B．帶薪休假

C．企業(yè)支付的保險

D．培訓機會

30．薪酬設計的內部公平性是指（　　）。

A．同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻的比值是否一致

B．同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似

C．同一企業(yè)中相同職位的人所獲報酬是否相近

D．同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同

21．C通過改革機器、工具，改進操作方法，改善生產條件、勞動制度、勞動企業(yè)和作業(yè)環(huán)境，可以顯著地提高作業(yè)者的作業(yè)能力和工作效率。改進操作方法包括正確選擇作業(yè)姿勢和體位、合理設計作業(yè)中的用力方法。

22．C一般來說，企業(yè)在社會中的形象越好，越有利于招聘活動。目前越來越多的企業(yè)關注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭奪戰(zhàn)當中的重要工具。

23．D通過內部電視、電子郵件、企業(yè)網頁、張貼海報等形式在企業(yè)內部充分展示職位空缺，邀請企業(yè)內部所有符合條件的雇員前來申請。這些做法符合現代管理所倡導的參與、開放、民主、平等、競爭等潮流。

24．A學校是組織招聘初級崗位的重要來源。組織往往從職業(yè)學校中招聘辦事員或其他初級操作性員工。

25．A對于一個要求具有長期工作經驗的職位來說，競爭對手和同一行業(yè)中的其他公司可能是一個較好的招聘來源。

26．D如果把企業(yè)自己招聘人才的時間成本、人才素質差異等隱性成本計算進去，獵頭服務或許不失為一種經濟、高效的方式。

27.C績效管理在人力資源管理中的作用包括：①績效考核是人員配置和甄選的依據；②績效考核是人員開發(fā)的依據；③績效考核是薪酬分配的依據；④績效考核是評估人員招聘、員工培訓等執(zhí)行效果的依據。

28．C績效監(jiān)控與輔導環(huán)節(jié)需要主管人員和員工進行持續(xù)不斷的溝通，保證績效目標的順利完成。

29．C通過績效反饋面談，員工可以了解自己的工作情況和需要完善的地方，與主管共同探討績效改進的方法，了解主管和企業(yè)對自己的期望。主管也可以從中了解員工的實際情況，以便對其進行更具有針對性的工作指導，促進其績效的提升。

30．C以員工工作結果為導向的考核方法無法屏蔽外界環(huán)境對于員工績效的影響。

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