一、單項選擇題(每題的各選項中，只有1個符合題意)

1.根據巴尼的觀點，組織中的人力資源之所以能夠成為企業優勢資源，是因為( )。

A.人力資源具有邊際報酬遞減性

B.人力資源可以被其他資源替代

C.高能力的勞動者是稀有資源

D.企業的人力資源管理很容易被模仿

2.對于采取緊縮戰略的組織，人力資源管理的關鍵任務是( )。

A.裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍

B.合并外部企業的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰略

C.增加現有員工的晉升和發展機會，留住更多的員工

D.制定適當的規劃以保證及時雇用與培訓新員工

3.影響組織實施戰略性人力資源管理的障礙是( )。

A.企業追求長期利益，關注長遠目標

B.職能管理人員對人力資源管理問題的關注多于對技術問題的關注

C.部門管理者更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟

D.人力資源管理人員總是從戰略的角度思考問題

4.密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關注人員、著眼于未來的角色是( )。

A.戰略伙伴

B.員工激勵者

C.管理專家

D.變革推動者

5.企業為增強員工滿意感而制定的協調員工個人發展需要與企業發展需要的計劃，稱為( )。

A.職業規劃 B.繼任計劃

C.培訓開發規劃 D.補充規劃

6.關于人力資源需求預測中的主觀判斷法的說法，正確的是( )。

A.主觀判斷法主要適用于規模較大、結構復雜的組織

B.主觀判斷法是組織各級領導根據自己的經驗和直覺確定組織未來人員需求的方法

C.主觀判斷法是一種的預測方法

D.主觀判斷法是一種定量的預測方法

7.企業在使用德爾菲法進行人員需求預測時應遵守的原則是( )。

A.專家人數不應多于20人 B.給專家提供充分的資料和信息

C.問題的表述盡量含糊 D.專家必須對問題作出回答

8. 在評價人力資源管理部門績效的量化指標中，能夠評價員工關系管理水平的指標是( )。

A. 招聘員工的平均成本

B. 薪酬發放出錯的次數

C. 員工的辭職率

D. 薪酬開支占組織總體開支的比率

9.在對人力資源的供給與需求進行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程度低的方法是( )。

A.裁員

B.自然減員

C.降級

D.減薪

10.工作的內在激勵度的計算公式是( )。

A.激勵度=[(技能多樣性+自主權+任務重要性)/3]×反饋性

B.激勵度=[(技能多樣性+任務完整性+任務重要性)/3]×工作自主性×反饋度

C.激勵度=[(技能多樣性+任務重要性+反饋性)/3]×工作自主性

D.激勵度=[(技能多樣性+任務重要性+任務完整性)/3]×反饋性

一、單項選擇題(每題的各選項中，只有1個符合題意)

1. 【答案】C

【解析】1991年巴尼指出，帶來競爭優勢的企業資源需要具備四方面特點：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性(人力資源具有邊際報酬遞增性質)。

2. 【答案】A

【解析】采取緊縮戰略的組織一般決定壓縮或精簡業務，力圖增強基本能力。這類戰略重要的人力資源工作是裁員。

3. 【答案】C

【解析】戰略性人力資源管理的障礙有：

(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。

(2)人力資源管理人員的水平、地位過低，不能從戰略的角度思考問題。

(3)對人力資源的價值缺乏認識。許多人只了解傳統的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業務沒有關系的官僚機構，更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟，認為人力資源管理的任務增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。

(4)職能管理人員更關注技術問題。

(5)人力資源管理活動的成果難以量化。

(6)受到傳統的抵制。

4. 【答案】D

【解析】密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關注人員、著眼于未來的角色是變革推動者。

5. 【答案】A

【解析】晉升規劃:根據企業的人員分布狀況和層級結構擬定的人員提升政策和方案。

補充規劃:擬定人力資源補充的政策，使企業能夠合理地、有目標地在中、長期內把握需數量、質量、結構的人員填補在可能產生的職位空缺上。補充規劃和晉升規劃密切相關

培訓開發規劃:目的在于為企業中長期發展所需的一些職位準備人才，是圍繞著改善個人與職位要求的配合關系而制定的。

配備規劃:對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規劃，這是確定組織人員需要的重要依據

繼任規劃:公司制定的用來填補重要的管理決策職位的計劃

職業規劃:企業為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與組織的發展和需要統一起來而制定的協調有關員工個人的成長、發展與企業的需求、發展相結合的計劃。

它不僅是個人的事，也是組織所必須關心的事

6. 【答案】B

【解析】主觀判斷法是組織各級領導根據自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預測方法，適用于短期預測，對組織規模較小、結構簡單和發展均衡穩定的企業比較有用。是一種定性的預測方法。

7. 【答案】B

【解析】德爾菲法須注意的原則：專家一般不少于30人，問卷返同率不低于60%。避免造成誤解和歧義，問題盡量簡化。

要給專家提供充分的資料和信息。預測結果不要求，必須得到專家的理解和支持。

8. 【答案】C

【解析】評價員工關系的指標有辭職率、缺勤率、員工抱怨的人次等。

9. 【答案】B

【解析】在人員供需平衡中速度慢、員工受傷害程度低的方法有：提前退休、自然減員、再培訓。

10. 【答案】B

【解析】MPS的計算公式是：(激勵潛能分數)MPS=[(技能多樣性十任務完整性十任務重要性)/3]×工作自主性×反饋性

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